وبلاگ

در آخرین دهه‌ قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است. عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می‌باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرایند‌های حیاتی سازمانی مثل: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است(کلکوایت، 2001: 386). علاوه ‌بر این ادبیات، اخیر بیانگر رابطه بین سبک رهبری، تصمیم ­گیری و عدالت سازمانی است. رفتار منصفانه خواسته­ای است که همه‌ کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می‌کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می‌شود که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. پرسش این است، زمانی که مدیران به این انتظارات، توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است، بیفتد. گرینبرگ[1] نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجارها را به وسیله رفتارهای غیرمنصفانه نقض می‌کنند، باعث می‌شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند. بنابراین انعکاس عدالت در رفتار مدیران، باعث می‌شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید (گرینبرگ، 2004: 322).

مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینه‌ عدالت، کانون تأکید از عدالت نتیجه­ای (برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویه­ ها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا کرد. برخی از مطالعات اخیر، نشان می‌دهد که عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجه‌ای (توزیعی) مهم است و بین عملکرد مدیریتی و رفتار کارکنان رابطه وجود دارد (کروپانزانو و آمبروس، 2001: 131).

در تحقیق حاضر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است؛ و هدف اصلی تحقیق تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی است.

1-2- بیان مسئله

شرایط كاملاً متحول و حاكم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است، نسلی كه از آنها به عنوان سربازان سازمانی، یاد می شود. این كاركنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم­داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی­ کنند. امروزه از تلاشهای فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی و یاد می كنند. اكثر مدیران نیز خواهان كاركنانی هستند كه بیش از وظایف شرح شغل خود، فعالیت می كنند. آنها به دنبال كاركنانی هستند كه به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند كه جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به طور كلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراك از واقعیت شكل می گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراك افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی، بروز پیدا خواهد كرد(پورعزت و قلی­پور، 1388: 25).

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ، مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش، آشکارتر شده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. در دهه­های احیر، بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران، حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی بوده است. عدالت در سازمان، بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرایندهای سازمانی مانند: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملكرد؛ اهمیت زیادی پیدا كرده است

(Greenberge,2004:65).

سازمان تأمین اجتماعی نیز، در رقابت با سایر سازمانها، می­بایستی از ابعاد مختلف و گوناگون، بر سرعت تحولات و تغییرات در فرایندهای سازمانی خود بیافزاید تا بتواند به عنوان یک سازمانِ پیشرو و مبتکر در زمینه ورود فناوری اطلاعات، اتوماسیون اداری و … بیش از پیش فعال گردد و همچنین در مسیر جذب بیشتر سپرده و منابع مالی، قدم بگذارد. لذا سازمان تأمین اجتماعی می­بایست در راستای جذب منابع، ابعاد عدالت سازمانی را در بین کارکنان خود، بیش از پیش، توسعه داده و با بسط زیرساختهای فناوری اطلاعات در سطوح مختلف، طرحهای ابتکاری و نوینی را در زمینه مشتری­مداری، بنیان گذارد.

بنابراین، در تحقیق حاضر، عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و هدف اصلی تحقیق، تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی است. از این رو، پرسش اصلی تحقیق، عبارت است از این که رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی، چگونه قابل تبیین و تحلیل است؟ چگونه و با بهره گرفتن از چه راهکارهایی می­توان، زمینه ­های لازم برای اجرایی نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی را، نهادینه و فراهم نمود؟

1-3- ضرورت پژوهش

هر پژوهش علمی، علاوه بر مد نظر قرار دادن اهدافی خاص، دارای ضرورتهایی نیز می‌باشد. تحقیقات نشان داده­اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و اینکه چطور و چگونه برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی­عدالت کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی­ عدالتی درک شده، پاسخ می­دهند؛ از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است(باس، 2001: 255).

با توجه به مطالب ذکر شده فوق، بررسی ارتباط مقولات مختلف سازمان با عدالت و شهروندی سازمانی؛ ضروری به نظر می­رسد. با توجه به اینکه نمونه مطالعاتی در این تحقیق، سازمان تأمین اجتماعی است؛ توجه به اهمیت فوق­العاده مبحث مشتری­مداری در سازمان تأمین اجتماعی و وجود سیستم رقابتی بین سازمان های خدمت­گزار، تعیین ارتباط و نحوه تاثیرگذاری عدالت و شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی، ضروری و مهم به شمار می­رود. در واقع، سازمان تأمین اجتماعی، به عنوان یک سازمانِ خلاق و مبتكر در كشور، می­بایستی با شناسایی نقص­ها و كمبودها در نظام­ها و فرایندهای اداری خود، همراه با تغییرات و تحولاتِ دنیای اقتصاد در جهانِ نوین و همچنین بحرانهای اقتصادی، چالشهای سیاسی و اقتصادی فراروی كشور، گامهای لازم و ضروری را به منظور ایجاد تحول و تغییراتِ مطلوب در جهت ظرفیت­سازی و بهینه­سازی نیروی انسانی بردارد. از این رو كاربست و عمل نمودن به نتایج و یافته­ های پژوهش حاضر با توجه به شناسایی موانع فراروی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، می ­تواند كمك شایان و قابل توجهی در این زمینه به شمار رود.

1.Greenberg