در طلیعة قرن جدید که سازمان­ها با محیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه­ای و خلاقیت­های کاری احساس می­ شود، نیروی رقابتی جهانی، سازمان­های امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال پیگیری روش­ها و رویه­ های کاری ثابت خود، روش­های کاری جدید را در پیش بگیرند، به گونه­ ای که سازمان­ها، دارای ثبات کاری نیستند و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند. اداره سازمان­های عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و باکفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته­اند (هادوی،1392). که مهمترین ویژگی سازمان­های آن، عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. لذا مهمترین دغدغه اکثر سازمان­ها، تدوین و پیاده سازی استراتژی­ هایی است که موفقیت و بقای آنها را در شرایط متحول و پیچیده محیطی، تضمین نماید. آنچه که سازمان های عصر حاضر به شدت به آن نیازمندند تا بتوانند در بازارهای پویا و پیچیده امروزی جایگاهی داشته باشند و برای خود کسب مزیت رقابتی نمایند، توان تولید محصولات و خدمات جدید و منحصربه­فرد و قابل رقابت در بازارهای متغیر امروزی است. واین امر میسر نمی گردد مگر با نوآوری و خلاقیت مدیران و نیز تأثیر مدیران بر پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود بکوشند (مهدوی­مزده-ضرغامی؛1391). پرواضح است استراتژی کسب و کار هر سازمان که جهت دهنده در این زمینه می­باشد نقش مهمی در رسیدن سازمان به وضع مطلوب در بین رقبا دارد، و چنانچه بیان شد خلاقیت و نوآوری نیز نقش اثرگذاری بر بهبود وضعیت سازمان و حفظ و بقاء بلندمدت آن و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان دارد (2012؛Torka et al ). از طرفی دیگر افراد با مهارت‎های هوش هیجانی بالا به سرعت و به سادگی ذهن خود را آرام و شفاف می­سازند و به این ترتیب راه را برای دسترسی به بینش درونی و ایده­های خلاق به روی خود می­گشایند. کارکنانی که از هوش هیجانی قوی­تر برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سرزنده­اند و هیچ نگرانی ندارند، احساسات خود را به طور مستقیم بیان می کنند و در امور تحصیلی خلاق و نوآور هستند (هاشمی، 1392).

از مواردی که اهمیت هوش هیجانی را در کار نشان می­دهد، استفاده از اختلاف و تنوع نظرها و به عبارت دیگر تعارضات و فشارها برای پیش­برد و موفقیت سازمان است. مدیری که هوشیاری هیجانی بالایی دارد، به راحتی و به سرعت منابع تعارض را شناسایی و از آن در جهت افزایش اثربخشی سازمان استفاده می­ کند. حل موفقیت آمیز تعارضات، منوط به در نظر گرفتن احساسات تمام افراد است. زمانی یک راه حل مطلوب بدست می ­آید که افراد با هم در تماس مستقیم باشند، مهارت­ های اساسی هوش هیجانی نظیر گوش دادن و تایید را آموخته باشند (Afzalur – Climent, 2013).

1-2) بیان مسأله

سال­های اخیر، تلاش­ های وسیعی به وسیله بسیاری از سازمان­ها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت انجام گرفته است. خلاقیت لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از فنون و تكنیك­های آن ضرورتی اجتناب­ناپذیر برای مدیران و کارکنان

 سازمان است. امروزه سازمان­هایی موفق هستند و می­توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند كه دائماً افكار و اندیشه­ های جدید را در سازمان كاربردی كنند و این امر توسط مدیران و كاركنان خلاق امكان پذیر است. معیار اساسی موفقیت یک نظام در این است كه چقدر افراد بافكر و خلاق تربیت می­كند و به تعبیری مدیر خوب را كسی می­دانند كه تفكر و چگونگی استفاده از اطلاعات را به كاركنان یاد دهد و آنها را خلاق بار آورد (Fiest,2013). دانشمندان علوم اجتماعی برخلاف اقتصاددانان، علت پایین بودن رشد اقتصادی را نه تنها در کمبود سرمایه و منابع مالی، بلکه عمدتاً در ضعف خلاقیت در برخی از جوامع می­دانند­(شجاعی؛1387). ضعف خلاقیت در سازمان­های خدماتی و آموزشی می ­تواند منجربه کاهش کیفیت خدمات، کاهش بازده مفید، ایجاد رقابت غیرمنصفانه، عدم دستیابی به مزیت رقابتی، ناکافی بودن مهارت­ های مدیریتی، کاهش ارتباطات افقی و مواردی از این دست شود (گلستان هاشمی،1390). در واقع تمام علوم و فنون و هنرها و به­ طور کلی همه دستاوردها و تمدن انسان، محصول خلاقیت و نوآوری است (رسولی و همکاران؛1391). در این عرصه، اهمیت خلاقیت به وضوح قابل مشاهده است زیرا اگر این نیرو که در واقع منبع اصلی مولد انرژی در سازمان است با بی توجهی روبرو شده و یا سرکوب شود سازمان هر روز ضعیف­تر شده و چرخ­های آن یکی پس از دیگری از حرکت بازخواهد ایستاد بنابر این عامل کلیدی و آنچه که هم اکنون در جهان در کانون توجه سازمان و جوامع بشری قراردارد این منبع عظیم نیروی انسانی است و مهارت مدیران در شناسایی رفتار و شخصیت افراد و برخورد مناسب با آن که همان مهارت انسانی و ارتباطی محسوب می‎شود درایجاد فضای مناسب ظهور خلاقیت وپرورش نیروهای انسانی خلاق، دارای اهمیت بسیار زیادی می باشد (Fiest,2013).

خلاقیت توانایی شخص در ایجاد ایده ها، نظریه ها، بینش های اشیای جدید و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه ها است که بوسیله متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبایی شناسی و اجتماعی با ارزش قلمداد می­گردد.

از سوی دیگر در جوامع امروزی تعارض موضوعی است كه اندیشة انسان را بیش از هر مسئله دیگری به خود مشغول كرده است و این امر در همة سازمان­ها به صورت­های گوناگونی مانند تعارض بین رئیس و مرئوس، كارفرما و كارگر، تعارض بین همكاران و حتی تعارض درون­فردی وجود دارد. تفاوت­های ادراكی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباط­های مختلف در مورد هدف­های فردی، سازمانی و جامعه از سوی دیگر، تعارضات گوناگونی را در محیط­های دسته­جمعی ایجاد می­كند (مظفری و همکاران؛1391). هنگامی که تعارض موجب شکاف عمده در داخل سازمان می­ شود، به ناچار وقت و کوششی را که باید صرف بهره­وری بیشتر نمود، باید برای حل تعارض به کار برد. وجود بیش از حد تعارض در سازمان­های آموزشی باعث ناکامی در رسیدن به اهداف شخصی و سازمانی می­ شود که این به نوبه خود منجربه کاهش عملکرد و بهره­وری است(فیضی و همکاران؛1390). پژوهش­ها نشان داده­اند که مدیران سازمان­ها یک چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارض می­ کنند و مدیران آموزشی تقریبا نصف وقت خود را به این امر می­پردازند و این در حالی است که مدیران معمولا نسبت به تعارض نگرش منفی داشته و سعی در سرکوب آن دارند اما دانشمندان علوم رفتاری هدف سیستم مدیریتی موفق را ایجاد سطح مناسبی از تعارض می­دانند. بنابراین تعارض از جمله مواردی است که مورد توجه محققان قرار گرفته است و از این رو مطالعه آن مورد اهمیت است که مدیران و کارکنان سازمان­ها وقت زیادی را صرف آن می­ کنند (کردنوقابی و همکاران؛1390). تعارض عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونه­ ای که یکی احساس می­ کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می‎شود (Lewis, 2011). تعارض شامل سه بعد سرخوردگی، تعارض هدف و تعارض نقش است (Suliman,2012).

سلیمان و الشیخ (2007) در مطالعه­ای، به این نتیجه رسیدند که یکی از عوامل مرتبط با خلاقیت و تعارض، هوش هیجانی است. آن­ها بیان کردند که شواهد موجود نشان می­دهد که هوش به تنهایی موفقیت در سازمان یا زندگی را توضیح نمی­دهد بلکه احساسات در موفقیت سازمان نقش کلیدی ایفا می­ کنند (Suliman- Al sheikh,2007). مدیران با بهره گرفتن از توانایی­های هوش هیجانی می­توانند بصورت موثر و كارآمد تعارضات سازمان را كاهش یا بنحوی از آن در جهت افزایش كارایی و اثربخشی سازمان بهره گرفته و رسیدن به اهداف سازمان را تسریع و تسهیل نمایند(اسحقی؛1391). همچنین محققان استدلال کرده ­اند که هوش هیجانی می‎تواند عملکرد سازمانی را با توجه به خلاقیت کارکنان بهبود بخشد (Suliman- Al sheikh,2007). از نظر گلمن هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است (Sawitri – Laksmi Riani,2012).

با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان رابطه وجود دارد؟

در مطالعات اولیه مدیریت و در نظام­های ابتدایی ارزیابی عملكرد، افراد با رفتارهایی ارزیابی می­شدند كه در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می­رفت، ولی در دنیای رقابتی معاصر، رفتارهایی فراتر از آن­ها مدنظر قرار می­گیرد. این رفتارها با مفاهیم رفتارهای فرانقشی، رفتارهای خودجوش و یا رفتار شهروندی سازمانی[1] مورد توجه قرار گرفته­اند (ملك اخلاق و همكاران، 1388).

سازمان­ها پیوسته در جستجوی شیوه ­های جدیدی برای حداكثر كردن عملكرد و تلاش كاركنان­شان هستند و برای كسب مزیت رقابتی، ارضاء نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت متغیر شغل، تمایل دارند كاركنانی انتخاب كنند كه فراتر از نقش و وظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل كنند. شرایط كاملاً متحول كنونی، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی، نیاز سازمان­ها را به نسل با ارزشی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است. این كاركنان بی­تردید وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم­داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی­ورزند (رامین مهر و همكاران، 1388).

در سال­های اخیر محافل علمی و تحقیقاتی ضمن توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تأكید فراوانی بر اهمیت تأثیر آن بر اَعمال و رفتار كاركنان داشته و محققان زیادی به تجزیه و تحلیل آن پرداخته­اند. در این پژوهش به بررسی رابطه بین ادراك كاركنان از عدالت سازمانی[2] و رفتار شهروندی سازمانی با درنظر گرفتن نقش میانجی اعتماد به مدیر[3] در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی استان گیلان پرداخته  می­ شود.

در این فصل به بررسی كلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مسئله اصلی تحقیق بیان می­گردد، سپس ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می­گیرد. در ادامه اهداف اصلی و فرعی تحقیق مشخص شده و پرسش­های تحقیق بیان می­ شود و بعد از تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مستقل، وابسته و میانجی، قلمرو تحقیق در سه بُعد موضوعی، زمانی و مكانی مورد بررسی قرار می­گیرد.

1-2) بیان مسئله

كاركنان در سازمان­های خدماتی دولتی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان­ها، به ویژه كیفیت خدمات آنها دارد. كیفیت خدمات، تحت تأثیر رفتارهای خاصی از كاركنان به نام رفتارهای شهروندی قرار دارد (سیدجوادین و همكاران، 1392).

رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است كه وظایف رسمی فرد نیستند و كاركنان را در وضعیتی قرار می­ دهند كه بصورت كاملاً داوطلبانه فراتر از انتظارات، وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. این رفتارها بر عملكرد سازمان تأثیر دارند (اورگان[4] ، 1988).

با مطرح شدن نقش و اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمان­های دولتی و خدماتی، پژوهش­های وسیعی روی این گونه رفتارها و عوامل مؤثر بر آنها انجام شده است. رفتارهای شهروندی سازمانی شامل پنج بُعد وجدان كاری، نوع دوستی، جوانمردی، فضیلت مدنی و ادب و مهربانی است كه تحت تأثیر متغیرهای زیادی همچون عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی، تعهد سازمانی، سبك رهبری و غیره قرار دارند (طبرسا و رامین­مهر، 1392).

سازمان­ها باید زمینه را به گونه­ ای فراهم سازند كه كاركنان و مدیران تمامی تجربیات، توانایی­ها و ظرفیت­های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بكار گیرند. این امر میسر نخواهد بود مگر آنكه اصول و قواعد رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیاده سازی آن فراهم گردد (شیرازی و همكاران، 1391).

با مطرح شدن عدالت سازمانی در مباحث رفتار سازمانی، پژوهشگران بسیاری به بررسی اثرات عدالت سازمانی در حوزه­ متغیرهای اصلی رفتار سازمانی پرداخته­اند (اسلم و صداقت[5]،2011). یكی از این اثرات، اثر عدالت بر رفتار شهروندی سازمانی بوده است. پژوهش­های گذشته نشان می­دهد عدالت سازمانی به واسطه متغیرهای میانجی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر گذاشته است (سیدجوادین و همكاران، 1392).

در این پژوهش رابطه­ ابعاد سه گانه عدالت سازمانی، شامل عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای با رفتارهای شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی اعتماد به مدیر كه كمتر مورد بررسی قرار گرفته، پرداخته شده است.

اهداف اساسی و اصلی اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان، برابر قوانین و مقررات مربوطه، تشكیل تعاونی­ها و حمایت و هدایت آنان جهت دستیابی به اهداف اقتصادی كشور برابر اصل 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و همچنین نظارت بر اجرای صحیح قوانین كار و تنظیم روابط بین كارگر و كارفرما است و می ­تواند نقش قابل توجهی در اشتغال­زایی و ارتقاء تولید در كشور داشته باشد.

كاركنان این اداره كل با توجه به رسمیت زیاد و رویه­ های تعریف شده قانونی، تمایل چندانی به بروز رفتارهای شهروندی سازمانی ندارند. ارائه خدمات مطلوب به ارباب رجوع كه مهم­ترین وظیفه كاركنان است به قدرت پیگیری مراجعان وابسته است. غالباً انجام وظایف صرفاً در قالب شرح وظایف و مسئولیت­ها خلاصه می­ شود. عدم وجود ارتباط دوستانه قوی بین همه كاركنان و نارضایتی آنان از میزان جبران خدمت، سیستم پرداخت پاداش و ارتقاء، به وضوح قابل درك است. هزینه­ های این بی­اعتمادی سازمانی به علت عدم تمایل كاركنان به همكاری و مشاركت، رفتارهای نامناسب، كیفیت پایین  كار و خدمات ارائه شده و نیاز به كنترل می ­تواند سنگین باشد.

تقویت اعتماد به مدیر و رفتارهای شهروندی سازمانی می ­تواند عملكرد و كارایی را ارتقاء بخشیده و موجب ارائه خدمات مطلوب­تر به مراجعان گردد. منظور از اعتماد به مدیر، اعتقاد كاركنان به این امر است كه مدیر یا سرپرست به نفع آنها عمل می­كند (سیدجوادین و همكاران، 1392). در تحقیقی، وجود رابطه­ مثبت بین اعتماد به مدیر یا سرپرست و رفتارهای شهروندی سازمانی تأیید شده است ( ارترک[6]، 2007).

بنابراین شناخت اثرات عدالت و اعتماد به مدیر بر رفتار شهروندی سازمانی بسیار مثمر ثمر خواهد بود. در این تحقیق به بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی اعتماد به مدیر در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی استان گیلان پرداخته می­ شود. تا بتوان از طریق نتایج و یافته­ های آن به روش­های مناسب افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی در این اداره كل دست یافت. محقق به دنبال پاسخگویی به این سوال است: آیا بین ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی آنان با توجه به اعتماد به مدیر رابطه وجود دارد؟

[1]-Organizational Citizenship Behavior (OCB)

[2]-Organizational Justice

[3]-Trust to Manager

[4]-Organ

[5]-Aslam & Sadaqat

[6] – Erturk

:

بسیاری از صنایع تولیدی و خدماتی موفق در جهان، به ارائه خدمات كارامد و منطبق با نیاز مشتری، به عنوان یک منبع مزیت رقابتی می نگرند. ضرورت مبادله مؤثر بین مشتریان و عرضه كنندگان داخلی، به طور وسیعی در نوشته های مدیریتی مورد بحث قرار گرفته است و صاحب نظران اتفاق نظر دارند كه خدمات بهتر به مشتریان داخلی، به ارائه خدمات بهتر به مشتریان خارجی منتهی می شود.

در پذیرش این اصل دیگر تردیدی وجود ندارد که بقای سازمان های تولیدی وخدماتی در گرو حفظ و افزایش مشتریان آنهاست، برای این منظور ضروریست هر سازمان به عوامل مهم و تاثیرگزار رضایت مشتریان بیاندیشد و با توصیف و پیش‌بینی و نیز کنترل این متغیرها بتواند میزان رضایت مشتریان را مدیریت نموده و آن را به سمت بهبودی سوق دهد. نام و نشان تجاری یا برند نقشی اساسی در شرکت­های خدماتی بازی می کند زیرا نام و نشان تجاری قوی[1] اعتماد مشتریان را در ارتباط با خرید محصولات ناملموس افزایش می­دهد. نام و نشان تجاری قوی، مشتریان را قادر می­سازد تا بهتر بتوانند محصولات ناملموس را تجسم کرده و درک کنند. در ارتباط با خدمات که مقایسه و ارزیابی اولیه در ارتباط با خرید خدمت مشکل است، نام و نشان تجاری نقش مهمی را ایفا می­ کند.

اعتماد، احساس و وفاداری به نام و نشان تجاری برای شرکت­ها دارای مزایای فراوانی است، چرا که موجب کاهش آسیب­پذیری شرکت به فعالیت­های رقابتی، کاهش هزینه­ های شرکت، افزایش حاشیه­های مالی و افزایش ارتباطات بازاریابی موثر می شود (Kim et al.,2008) و ایجاد و حفظ اعتماد، احساس و وفاداری مصرف کننده به نام تجاری در قلب برنامه‌های بازاریابی شرکت­ها به ویژه در بازار­های رقابتی قرار دارد (Sweeney & Swait ,2008). واژه برند[2]دارای چندین معنی می باشد. برند نه تنها یک محصول واقعی است بلکه یک دارایی ناملموس با ارزش نیزهست. هر برند، دارای ویژگی های محسوس ونامحسوس می باشد که هر محصول را از محصولی دیگر متمایزمی کند. (Kim et al,2003)

برند به عنوان جزئی جدانشدنی از ارزش شرکت می باشد و یک دارایی استراتژیک1است که می‌تواند به عنوان محرک فرایند برنامه ­ریزی بازاریابی شرکت محسوب گردد. بدین معنی که برند می‌تواند به عنوان مزیت رقابتی یک شرکت در نظر گرفته شود.(Wong & Merrilee , 2008 )

1-2- بیان مسئله:

لویت[3] و کاتلر2  از جمله نخستین پژوهشگرانی بودند که در مطالعات خود بر اهمیت به مشتریان و كارکنان شرکت توجه داشتند. آنها اینطور مطرح کردند که کارکنان یک شرکت نیز در حقیقت مشتریان آن می باشند و بایستی نیاز و خواسته­ های آنان نیز مورد توجه قرارگیرد. بنابراین جذب، توسعه، انگیزش و ارتقای كمی و كیفی توانائیها، ارزش آفرینی، بهبود مستمر ارائه خدمات به آنها و بالابردن سطح كیفیت كار به عنوان یک محصول و مشاركت آنها در انجام فرایندها به كمك مدیریت، سازمان را در جهت ارائه سطح بالای كیفیت محصولات و خدمات رهنمون می­سازد. در نتیجه افزایش سطح رضایتمندی در میان مشتریان خارجی سازمان را به همراه خواهد داشت.

به عبارت دیگر در محیطی که رقابت در آن پیوسته در حال افزایش است شرکت­ها می­بایست مشتری‌گرا باشند. زیربنای مفهوم بازاریابی، شناسایی نیازها و رضایت مشتری می­باشد که این امر منجر به حفظ و نگهداری مشتریان می‌گردد. همواره شرکت­ها منابع قابل­توجهی را برای سنجش و مدیریت رضایت و وفاداری مشتریان صرف می‌کنند.

درسالهای اخیر بازده دارایی‌های ناملموس برای بسیاری از شرکتها، دارای اهمیت بسیار زیادی گردیده است. بازاریابی یکی از زمینه ­های

 کاربردی است که شرکت برای دستیابی به بازده فعالیتهایش تلاش بسیار زیادی می کند(Seggie  et al,2004) . برندها باید مزایای رقابتی پایداری را برای شرکت ایجاد کنند، چرا که اگر مشتریان مطلوبیت ویژه‌ای از برند دریافت کنند  شرکت می تواند به مزیت رقابتی دست یابد. بنابراین برای مدیران برند مهم است که به ابزارهای معتبر و قابل اطمینانی برای ارزیابی عملکرد برند مشتری محور دست پیدا کنند.

امروزه، تبلیغات به عنوان یک محصول میان رشته­ای توجه بسیاری از محققان حوزه مدیریت، ارتباطات و اقتصاد را به خود معطوف ساخته است. پژوهشگران در بخش­های مختلف، با توجه به تاثیر ساز و کار تبلیغ در جامعه، به مطالعه آثار و آسیب شناسی تبلیغات می­پردازند( رسولی، 1386: 14، الف).

از آنجا که تبلیغات تجاری در نهایت با هدف انتقال اطلاعات و تغییر در رفتار مخاطبان قصد دارند موجبات افزایش مصرف کالایی خاص را پدید آورند و یا باورهای مشخصی را درباره کالاها یا خدمات مرتبط با آن در جامعه رواج دهند، مطالعه محتوای این پیام­ها ضروری است. گسترش زندگی شهری تحول بزرگی در زندگی اجتماعی و سازمانی به وجود آورده است.کوچک شدن خانواده­ها از آثار این تحول است که پشتوانه­ی خانوادگی فرد را محدود می­ کند و فرد در جامعه مدرن شهری، پناه و پشتوانه صنعتی خود را از دست می­دهد. امرزوه بیمه راه حلی سازمانی برای پاسخ به این نیاز جوامع بشری در مقابله با بروز حوادث ناگهانی و غیر قابل پیش بینی است. در جوامع توسعه یافته بیمه کالایی لوکس نیست، بلکه ضرورتی اولیه و بدیهی در جهت حفظ اطمینان و ایمنی و کاهش ضریب خسارت و ریسک پذیرفته شده است. عدم آگاهی و شناخت کافی در مورد بیمه و
پوشش ­های آن باعث ایجاد مشکلات گسترده­ای در حین بروز خطر و حادثه می­ شود و گاه تبعات سخت و جبران ناپذیری را به دنبال خواهد داشت. باید تدابیری اندیشیدکه بیمه به عنوان کالا و امری ضروری در سبد خانوار مردم قرار گیرد .

با این اوصاف چنین وظیفه سنگینی به عهده مسئولین و متولیان این امر می­باشد. در همین راستا یکی از ابزارهای گسترش فرهنگ استفاده از بیمه و تقویت نگرش مطلوب مشتریان بیمه، تبلیغات است. برای مدیریت هرشرکت بیمه، معرفی درست محصولات بیمه­ای به مردم فرایندی اساسی است. از طریق تبلیغات می­توان به کارایی و اثر بخشی در راستای اهداف شرکت بیمه در معرفی هر چه بهتر محصولات خود دست یافت و به صحت پیش­بینی­های صورت گرفته در مورد برنامه­ها پی برد.

بیمه عمر یكی از مهمترین و استراتژیك‌ترین محصولات شركتهای بیمه دنیا محسوب می‌شود. در دنیا درصد فروش بیمه‌های عمر نسبت به سایر محصولات بیمه‌ای بسیار بالاتر است و این آمار در برخی كشورهای اروپا و آمریكایی به بیش از 90 درصد می‌رسد. بیمه عمر امكان سرمایه‌گذاری بسیار مناسبی برای شركتهای بیمه ایجاد می‌كند، زیرا بیشتر خسارتهای این محصول ب‌خصوص از نوع بیمه عمر و سرمایه‌گذاری، قابل پیش‌بینی و زمانبندی است و شركتها منابع مالی طولانی‌مدت بدست می‌آورند و می‌توانند در فعالیتهای مورد نظر خود در عرصه‌های مختلف اقتصادی برنامه‌ریزی و مشاركت كنند. بنابراین شركتهای بیمه همواره به بیمه عمر به عنوان یک محصول ویژه اقتصادی می‌نگرند. اما صنعت بیمه كشور هنوز نتوانسته فروش بیمه عمر خود را در وضعیت مطلوب و مناسبی قرار دهد. اول اینكه بیشتر بیمه‌های فروخته شده شركتهای بیمه از نوع بیمه‌های اجباری است، دوم این محصولات دارای ریسك بسیار بالایی هستند و اعتمادی به حق‌بیمه‌های بدست آمده از این محصولات وجود ندارد و هرآن ممكن است كه شركتهای بیمه چندین برابر حق بیمه عائدی خود را به بیمه‌گزار پرداخت كنند (مانند بیمه‌های شخص ثالث). سومین مطلب قابل توجه این است كه با وجود درصد بسیار پایین فروش بیمه‌های عمر در كشور، به علت افزایش تعداد شركتهای بیمه‌ای فعال در كشور (این رقم از 4 چهار شركت دهه شصت به 28 شركت رسیده است)، رقابت بسیار زیادی بین شركتها برای جذب مشتریان بالقوه بیمه عمر، دركشور بوجود آمده است.

بیمه عمر با وجود اهمیت بسیار زیادی كه دارد، دارای پیچیدگی‌های خاص خود است، هر نماینده بیمه توان فروش این محصول را ندارد، شركتهای بیمه و نمایندگان بیمه كه درصدد فروش بیمه عمر هستند، باید ارتباط موثر و قابل اعتمادی با مشتریان خود ایجاد كنند، فردی كه قرار است بیمه عمر خریداری نماید باید برای دهها سال به شركت بیمه و  برند آن اعتماد كند، احساس خوبی از این شركت و برند آن داشته باشد. قطعا اگر مشتریان نسبت به شركت بیمه اعتماد و احساس خوشایندی نداشته باشند، بعید است كه شركت یا نماینده او بتواند، آنها را به بیمه‌گزار خود تبدیل كند. در این خلال بحث تبلیغات می‌تواند به عنوان یكی از مهمترین رویكردهای مورد استفاده شركتها قرار بگیرد تا بتوانند اعتماد و احساس خوشایند شركتهای بیمه را نسبت به خود ارتقاء و بهبود ببخشند.

بنابراین، این طرح پژوهشی درصدد آن است كه تا چه اندازه شرکتهای بیمه توانسته‌اند با کمک تبلیغات مناسب، ضروری و موثر، اعتماد مشتریان مربوط به بیمه عمر را به شرکتهای خود افزایش و تقویت نمایند؟ تا چه اندازه در راستای توسعه احساس مطلوب به برند، شرکتها توانسته‌اند در امر تبلیغات سرمایه‌‌گذاری نمایند؟ آیا سرمایه‌گذاری‌های شرکتهای بیمه توانسته‌ است اعتماد و احساس به برند شرکتها را در وضعیت مطلوبی نگه دارد؟ و در نهایت آیا بین میزان تبلیغات شرکتهای بیمه و اعتماد و احساس به برند رابطه معناداری وجود دارد؟ به عبارت دیگر پژوهش حاضر در صدد آن است كه وضعیت تبلیغات شركتهای بیمه از منظر مشتریان چه وضعیتی دارد؟ آیا این میزان تبلیغات بر اعتماد و احساس به برند مشتریان تاثیر دارد؟ میزان تبلیغات شركتها بر میزان فروش بیمه عمر به چه میزان تاثیر دارد؟ اعتماد و احساس مشتریان نسبت به شركتهای بیمه در انتخاب بیمه عمر چقدر موثر بوده ‌است. این سوالات و سوالاتی از این قیبل دغدغه پژوهش حاضر است که این پایان‌نامه به منظور یافتن پاسخ علمی و مستند و مستدل آنها انجام می‌گیرد.

1. strong brand

1Brand

2.Teodor Levitt

3. 3. katleer

ترك خدمت[1] به شكل های مختلف پویائی نیروی كار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. ترك خدمت برای سازمان، هزینه های زیادی دارد، زیرا اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی كارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترك خدمت در بطور كلی، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترك سازمان است (گل پرور و عریضی، 1387، ص.85). از سوی دیگر این متغیر تحت تاثیر متغیر های گوناگونی می باشد که این تاثیرات می توانند مستقیم و غیر مستقیم باشند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی تاثیر مستقیم و غیر مستقیم و از طریق تعهد سازمانی و رضایت شغلی،  متغیر درگیری شغلی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان است. در حقیقت یکی از موضوعاتی که هم اکنون در حوزه ی پژوهش به آن توجه شده است، درگیری شغلی می باشد. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که در نهایت منجر به افزایش اثربخشی سازمان  خواهد شد. هرچه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت (Elankumaran, 2004:p.117). با توجه به موارد مذکور در فصل نخست تحقیق بعد از بیان مساله ، به ضرورت واهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد.سپس به سوالات واهداف تحقیق به همراه چهارچوب نظری تحقیق اشاره شده ودر نهایت با تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها و بیان قلمروتحقیق فصل به پایان خواهد رسید.

1-2) بیان مساله

ارزیابی چرایی ترک سازمان بوسیله کارکنان از این جنبه حائز اهمیت است که می تواند اطلاعات مفیدی را در اختیار مدیران سازمان قرار دهدتا بتواند نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش داد (مقیمی و رمضان، 1390،ص.221). چرا که حفظ کارکنان واجد شرایط یکی از موضوعات مهم منابع انسانی است. تصمیمات مربوط به ترک خدمت، تصمیمی هدفمند و اثرگذار بر فعالیت‌ها است. نیات ترک خدمت تاثیر آنی و فاحش بر روند اجرای فعالیت‌ها وارد می‌سازد (Perry,2011:p211 & Humborstad). در اقتصاد جهانی به طور فزاینده، سازمان‌هایی که با موفقیت منابع انسانی خود را حفظ می‌کنند بیش از سازمان‌هایی که قادر به این‌کار نیستند مزیت دارند. در واقع، برخی از مطالعات نشان داده‌اند که ترک‌خدمت اثرات منفی بر عملکرد دارد. هچ و دایر یافته‌های مشاهدات خود را با عنوان ” عملکرد به طور

 قابل توجه پایین‌تر شرکت با ترک خدمت بالا، نسبت به رقبای خود” خلاصه کردند. به این‌ترتیب، رهبران سازمانی به درک علت اینکه چرا افراد شغل خود را ترک می‌کنند و دیدگاه‌هایی که می‌تواند برای حفظ کارکنان کمک کند، علاقه‌مندند. بر این اساس، محققان تلاش قابل توجهی برای توسعه و تست مدل‌هایی که دلایل ترک را توضیح می‌دهند صرف می‌کنند (2012,p:101  cho & son,). بنا بر گفته کاتن و تاتل (1986)تمایل به ترک خدمت به درک فردی مبنی بر احتمال ماندن یا خارج شدن از استخدام سازمان اشاره دارد. تمایل به ترک خدمت در پژوهش‌های بسیاری مد نظر قرار گرفته و توسط موبلی وهمکاران (1979) به صورت فرایند فکر‌کردن، برنامه‌ریزی و قصد ‌ترک شغل تعریف شده است (دعایی و همکاران، 1389، ص.147). ترک خدمت می‌تواند به دو شکل صورت گیرد یک پدیده آن به صورت مستقیم است که در این حالت کارکنان با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می‌کنند. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی است که با اخلاص کار نمی‌کنند. که در این حالت فرد حضور دارد ولی ذهن و فکر و تخصص‌‎اش حضور ندارد، و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست (کرمعلی زاده،1391، ص.7). از این رو تحقیق حاضر می کوشد تا با بررسی ارتباط بین درگیری شغلی کارکنان از طریق متغیرهای میانجی رضایت شغلی وتعهد سازمانی در قالب یک مدل علّی و در چارچوب فرضیه های مورد نظرراهکارهای مناسبی را در جهت کاهش میل به ترک خدمت در سازمان های اجرایی را ارائه دهد. از جمله عوامل اثر گذار بر میل به ترک سازمان درگیری شغلی می باشد. درگیری شغلی از طریق تعهد سازمانی ورضایت شغلی بر میل به ترک خدمت کارکنان موثر است (p.129:Zopiatis et al., 2014). درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است كه به افزایش اثر بخشی سازمان، كمك می كند. هر چه سطح درگیری شغلی كاركنان یک سازمان بالاتر باشد، اثر بخشی آن نیز افزایش خواهد یافت (Liao & Wen Lee,2009:p.22). درگیری شغلی بالا در حقیقت، یک ویژگی ذاتاً مطلوب كاركنان است. طبق تعریف كانونگو(1982) درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. در واقع، افراد دارای درگیری شغلی بالا، ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیه ی مثبتی در كار نشان می دهند و نسبت به سازمان و همكاران خود تعهد بالایی ابراز می كنند اشخاص با درگیری شغلی بالا، به ندرت به دست كشیدن از شغلشان می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای قابل پیش بینی برای سازمان متبوع خود، كار كنند. كاركنان دارای درگیری شغلی بالا ظاهراً شغل شان با خیلی از هویت ها، علایق و اهداف زندگی آنان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنها اهمیت بسیار دارد(میرهاشمی و همکاران، 1387، ص17). در ارتباط با تعهد سازمانی نیز باید گفت:تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرارمی دهد. تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است. هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش كاركنان موفق گردد. كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در كار خود دارند و مدت بیشتری درسازمان می مانند و كار می كنند (یعقوبی، 1388، ص.25). از نظر وروم رضایت شغلی واکنشی است که کارکنان دربرابرنقشی که در کارشان ایفا می کنندمی داند. اسپکتور معتقداست رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم رانسبت به مشاغلشان به طورکلی ویا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد (امین بیدختی وصالح پور، 1386،ص.31). با توجه به موارد فوق و اینکه امروزه مالیات به عنوان مهمترین جایگزین در آمد های نفتی محسوب می گردد و نقش مهمی در توسعه زیر ساخت ها و پیشرفت اقتصادی دارد،  وجود منابع انسانی  کارا ، آموزش دیده و حفظ این منابع برای سازمان ها امری حیاتی می‎باشد. زیرا اگر این کارکنان شایسته و آموزش دیده تصمیم به ترک سازمان بگیرند هزینه های بسیار زیادی برای سازمان خواهد داشت، چرا که سازمان امور مالیاتی برای دستیابی به نیروی انسانی كارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف نموده است. بنابراین شناسایی و حذف عواملی کارکنان را به سوی ترک شغل خود تشویق می نماید بسیار مهم خواهد بود.با توجه به موارد فوق سوال اصلی تحقیق به صورت زیر مطرح می گردد:

آیا بین درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی داری وجوددارد؟

[1] Turnover

[2] Cotton and Tuttle

[3] Kanungo

توجه به نوسازی بافت های فرسوده شهری  می تواند چارچوب مناسبی را تحقق توسعه پایدار شهرهای امروز به دست دهد. از آنجا که یکی از موانع دستیابی به توسعه پایدار شهری ، ضوابط و مقررات محدود کننده شهرسازی می باشد، تحقیق حاضر تلاش می کند تا تاثیر ضوابط و مقررات ارتفاع پذیری طرح های تفصیلی را بر بهسازی و نوسازی مسکن در بافت های فرسوده شهر اصفهان بررسی نماید. بدین منظور، در فصل اول پایان نامه، کلیات تحقیق، شامل بیان مساله، هدف تحقیق، سوال و فرضیه تحقیق، و معرفی اصطلاحات کلیدی مربوط آورده شده است. فصول دوم و سوم  تحقیق حاضر به ارائه مبانی نظری و فنی تحقیق به ترتیب شامل معرفی توسعه پایدار، شناسایی بافت های شهری و نظریات نوسازی بافت های شهری، تعیین روش های ارتفاعی و شناسایی مولفه های موثر در ارتفاع پذیری ساختمانها اختصاص دارد. فصل چهارم و پنجم، تجارب کشورهای مختلف جهان و کشور ایران را در زمینه تهیه طرح های توسعه شهری بیان می دارد و در فصل ششم ضوابط عام و خاص ارتفاع پذیری بافت های شهری ارائه می گردد. در فصل هفتم، شهر اصفهان و بافت های فرسوده آن ، جمعیت و طرح های توسعه شهری در آن شناخته می شود. فصل هشتم، تشریح کننده عوامل و مولفه های سایه اندازی در قطعات موجود در بافت فرسوده شهر اصفهان و ارائه 6 مدل عملی-مثالی و بررسی موارد مذکور در دو نمونه بافت فرسوده می باشد. فصل پایانی نیز به ارائه نتیجه کلی تحقیق و راهکارهای پیشنهادی تعلق دارد.

– طرح مسئله

در طی دهه های اخیر، رشد سریع در شهرهای بزرگ و کلان شهرها  که عمدتا” ناشی از افزایش جمعیت، بدلیل رشد طبیعی جمعیت و مهاجرت از روستا و شهرهای کوچک به آنهاست، دگرگونی زیادی در ساختار فضایی – کالبدی و شرایط اقتصادی و اجتماعی زیست این شهرها بوجود آورده است. رشد شهر نشینی و افزایش جمعیت شهرهای بزرگ و کلان شهرها دو دسته اثرات نامطلوب بر ساختار فضایی و کالبدی این شهرها در پی داشته است. از یک طرف گسترش شهر در پیرامون و حاشیه و عمدتا” بر اراضی کشاورزی و باغات را دامن زده است و باعث از بین رفتن منابع ارزشمند محیط سبز و طبیعی شهرها شده است، که لزوم توجه به راهکارهایی را برای جلوگیری از تخریب اراضی کشاورزی اطراف شهرها را بیش از پیش حیاتی ساخته است. از طرف دیگر تحت تاثیر گسترش افقی شهر، بافت درونی شهرها با مشکلات عدیده ای از جمله فرسودگی مواجه شده اند. موقعیت عمدتا” مرکزی و وجود برخی زیرساختهای مورد نیاز شهری در بافتهای درونی شهر ضرورت توجه به این بافتها را دوچندان کرده است.

با توجه به این دو دسته مسائل و مشکلات فضایی – کالبدی شهرهای بزرگ ( 1- گسترش شهر بر روی اراضی باارزش کشاورزی پیرامون، 2 – فرسودگی فضایی – کالبدی بافتهای درونی شهر ) لزوم اتخاذ روشها و راهبردهایی برای توسعه شهرها که بتواند این دو دسته مسائل و مشکلات مطرح شده را سامان بخشد، بیش از پیش ضرورت دارد. در این خصوص راهبردهای  مختلفی مورد توجه مدیران و برنامه ریزان شهری قرار می گیرد که از این میان، راهبرد توسعه درون زای شهری، یعنی توجه به بهسازی بافت و نوسازی مسکن در بافتهای درونی و فرسوده شهرها، راهبرد و روشی است که می تواند این دو دسته مسائل و معضلات فضایی – کالبدی شهرها را بطور همزمان حل نماید. از

 جمله علت هایی که نوسازی و بهسازی بافتهای فرسوده و درونی شهرها را به عنوان یک راهبرد و روش اصولی و علمی در جهت حل مسائل و مشکلات شهرها توجیه می نماید، وجود توانهای بالقوه و بالفعل موجود در آنهاست. از جمله این توانها، می توان به وجود زیرساختهای مورد نیاز شهری شامل آب و فاضلاب، برق، گاز و مخابرات و شبکه راه های ارتباطی بالنسبه مطلوب، دسترسی آسان این بافتها به مراکز تجاری، فرهنگی و آموزشی که ناشی از موقعیت مرکزی آنها در ساختار شهرها می باشد، اشاره نمود. متاسفانه باوجود این امکانات و فرصت هایی که بافتهای درونی شهرها در مقایسه با اراضی پیرامونی شهرها از آنها برخوردارند، بدلیل پاره ای از موانع  نتوانسته در چرخه توسعه پایدار شهری نقش موثری ایفا نمایند.

امروزه، مشکلات اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، بهداشتی و کالبدی موجود در بافتهای درونی و عمدتا” فرسوده شهرها باعث شده که ساکنین اصیل و بومی این مناطق که از توانهای اقتصادی بالنسبه مطلوبی برخوردار بودند، بافت های درونی شهر را ترک گفته، به مناطق پیرامونی و نوساز شهری مهاجرت نمایند. سایر ساکنین قدیمی بافت که یا توان اقتصادی لازم برای مهاجرت از بافت را نداشته و یا بدلیل پاره ای از مسائل تمایل به اینکار نداشته، به همراه مهاجران عمدتا” کم توان اقتصادی به جایگزینی اقشار توانمند اقتصادی  ساکن در بافت شده اند. در حال حاضر، ساکنین بافت های فرسوده شهری عمدتا” نه خود توان نوسازی و بهسازی مسکن و بافت محله خود را دارند و نه سرمایه گذاران بخش خصوصی و تولیدکنندگان مسکن شهری به دلیل وجود پاره ای ضوابط و مقررات ناکارآمد طرح های تفصیلی شهری امکان مشارکت در نوسازی و بهسازی بافت های فرسوده را دارند.

برغم توانهای بالقوه و بالفعلی که بافت های فرسوده و درونی شهر برای نوسازی و توسعه دارند، به دلایل بسیاری این توانهایی بالقوه و بالفعل نتوانسته است این بافت را در مدار توسعه قرار دهد. از جمله این دلایل که موضوع تحقیق حاضر می باشد، ضوابط و مقررات طرح های تفصیلی می باشد. این ضوابط و مقررات که برای نظام دهی به ساخت و سازهای شهری تدوین شده اند، در اغلب موارد، بدون اینکه مبانی علمی و تخصصی آنها روشن باشد به عنوان مانعی دست و پاگیر مردم جهت نوسازی اینگونه بافت ها بوده است. در برابر عوامل جذاب و فرصت های سرمایه گذاری مناسب در بافت های غیر فرسوده، عوامل دفع کننده نوسازی در بافت فرسوده که یکی از مهمترین آنها ضوابط و مقررات طرح های تفصیلی است، شرایطی را فراهم آورده که اینگونه بافت ها در یک چرخه و مدار بسته قرار گرفته و روز به روز به سطح و مساحت آنها در شهرها افزوده می شود.

در این خصوص، یکی از مهمترین اقدامات در جهت استفاده مطلوب از توانهای بالقوه و بالفعل بافت های فرسوده شهری، داشتن نگرش علمی و فنی به برخی ضوابط و مقررات طرح های تفصیلی و اصلاح آنها در راستای نوسازی و بهسازی بافتهای فرسوده شهری است. از جمله این ضوابط و مقررات طرح های تفصیلی که خود به عنوان مانع بزرگی در نوسازی بافت های فرسوده می توان از آن یاد کرد، ضوابط ارتفاعی ساختمانها می باشد. ضوابط ارتفاعی طرح تفصیلی اصفهان بدلیل ویژگی های بافت های فرسوده و دورنی شهر اصفهان از جمله دانه بندی و قطعه بندی قطعات و بلوک های ساختمانی و شبکه ساختار معابر، بافت و نحوه استقرار بنا در قطعه و… دارای ابهام و به دور از شفافیت بوده و برحسب افراد و کارشناسان مختلف تفسیرها و تعابییر مختلفی از آن برداشت می شود. بنابراین می توان گفت اگر در انتظام توسعه و عمران شهرها(بویژه در بافتهای فرسوده) نابسامانی هایی وجود دارد، یکی از مهمترین دلایل آن ” را باید در نقص، ابهام، تعارض و ناهماهنگی مقررات شهرسازی، نبود و یا کمبود مقررات مطلوب و متناسب با نیازهای عمرانی و مدیریت توسعه شهری  و  روستایی، ایراد و نواقص مرتبط با اجرای مقررات و یا نظارت بر اجرای آنها” (احسن،1382، 9) جستجو کرد. بنابراین می توان گفت، فراهم سازی بستر توسعه پایدار و عملیاتی کردن راهبرد توسعه درونزای شهری با اصلاح قوانین موجود امکان پذیر می باشد؛ بدین صورت که با ایجاد هماهنگی در قوانین، زمینه استفاده بهتر از فضاهای موجود فراهم می گردد.

با توجه به تاکید برنامه سوم توسعه در راستای بهسازی و بازسازی و احیای بافتهای فرسوده و مسئله دار شهری، هدف نگارنده این پژوهش بررسی تاثیر مقررات و ضوابط طرح های تفصیلی بر بافتهای فرسوده شهری اصفهان می باشد تا در این زمینه کمکی به برنامه ریزان شهری، شهرسازان و مدیران شهری بنماید و امید است که این بررسیها در اقدامات آتی جهت ساماندهی این بافتها تاثیر بسزایی داشته باشد.