ترك خدمت[1] به شكل های مختلف پویائی نیروی كار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. ترك خدمت برای سازمان، هزینه های زیادی دارد، زیرا اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی كارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترك خدمت در بطور كلی، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترك سازمان است (گل پرور و عریضی، 1387، ص.85). از سوی دیگر این متغیر تحت تاثیر متغیر های گوناگونی می باشد که این تاثیرات می توانند مستقیم و غیر مستقیم باشند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی تاثیر مستقیم و غیر مستقیم و از طریق تعهد سازمانی و رضایت شغلی،  متغیر درگیری شغلی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان است. در حقیقت یکی از موضوعاتی که هم اکنون در حوزه ی پژوهش به آن توجه شده است، درگیری شغلی می باشد. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که در نهایت منجر به افزایش اثربخشی سازمان  خواهد شد. هرچه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت (Elankumaran, 2004:p.117). با توجه به موارد مذکور در فصل نخست تحقیق بعد از بیان مساله ، به ضرورت واهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد.سپس به سوالات واهداف تحقیق به همراه چهارچوب نظری تحقیق اشاره شده ودر نهایت با تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها و بیان قلمروتحقیق فصل به پایان خواهد رسید.

1-2) بیان مساله

ارزیابی چرایی ترک سازمان بوسیله کارکنان از این جنبه حائز اهمیت است که می تواند اطلاعات مفیدی را در اختیار مدیران سازمان قرار دهدتا بتواند نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش داد (مقیمی و رمضان، 1390،ص.221). چرا که حفظ کارکنان واجد شرایط یکی از موضوعات مهم منابع انسانی است. تصمیمات مربوط به ترک خدمت، تصمیمی هدفمند و اثرگذار بر فعالیت‌ها است. نیات ترک خدمت تاثیر آنی و فاحش بر روند اجرای فعالیت‌ها وارد می‌سازد (Perry,2011:p211 & Humborstad). در اقتصاد جهانی به طور فزاینده، سازمان‌هایی که با موفقیت منابع انسانی خود را حفظ می‌کنند بیش از سازمان‌هایی که قادر به این‌کار نیستند مزیت دارند. در واقع، برخی از مطالعات نشان داده‌اند که ترک‌خدمت اثرات منفی بر عملکرد دارد. هچ و دایر یافته‌های مشاهدات خود را با عنوان ” عملکرد به طور

 قابل توجه پایین‌تر شرکت با ترک خدمت بالا، نسبت به رقبای خود” خلاصه کردند. به این‌ترتیب، رهبران سازمانی به درک علت اینکه چرا افراد شغل خود را ترک می‌کنند و دیدگاه‌هایی که می‌تواند برای حفظ کارکنان کمک کند، علاقه‌مندند. بر این اساس، محققان تلاش قابل توجهی برای توسعه و تست مدل‌هایی که دلایل ترک را توضیح می‌دهند صرف می‌کنند (2012,p:101  cho & son,). بنا بر گفته کاتن و تاتل (1986)تمایل به ترک خدمت به درک فردی مبنی بر احتمال ماندن یا خارج شدن از استخدام سازمان اشاره دارد. تمایل به ترک خدمت در پژوهش‌های بسیاری مد نظر قرار گرفته و توسط موبلی وهمکاران (1979) به صورت فرایند فکر‌کردن، برنامه‌ریزی و قصد ‌ترک شغل تعریف شده است (دعایی و همکاران، 1389، ص.147). ترک خدمت می‌تواند به دو شکل صورت گیرد یک پدیده آن به صورت مستقیم است که در این حالت کارکنان با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می‌کنند. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی است که با اخلاص کار نمی‌کنند. که در این حالت فرد حضور دارد ولی ذهن و فکر و تخصص‌‎اش حضور ندارد، و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست (کرمعلی زاده،1391، ص.7). از این رو تحقیق حاضر می کوشد تا با بررسی ارتباط بین درگیری شغلی کارکنان از طریق متغیرهای میانجی رضایت شغلی وتعهد سازمانی در قالب یک مدل علّی و در چارچوب فرضیه های مورد نظرراهکارهای مناسبی را در جهت کاهش میل به ترک خدمت در سازمان های اجرایی را ارائه دهد. از جمله عوامل اثر گذار بر میل به ترک سازمان درگیری شغلی می باشد. درگیری شغلی از طریق تعهد سازمانی ورضایت شغلی بر میل به ترک خدمت کارکنان موثر است (p.129:Zopiatis et al., 2014). درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است كه به افزایش اثر بخشی سازمان، كمك می كند. هر چه سطح درگیری شغلی كاركنان یک سازمان بالاتر باشد، اثر بخشی آن نیز افزایش خواهد یافت (Liao & Wen Lee,2009:p.22). درگیری شغلی بالا در حقیقت، یک ویژگی ذاتاً مطلوب كاركنان است. طبق تعریف كانونگو(1982) درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. در واقع، افراد دارای درگیری شغلی بالا، ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیه ی مثبتی در كار نشان می دهند و نسبت به سازمان و همكاران خود تعهد بالایی ابراز می كنند اشخاص با درگیری شغلی بالا، به ندرت به دست كشیدن از شغلشان می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای قابل پیش بینی برای سازمان متبوع خود، كار كنند. كاركنان دارای درگیری شغلی بالا ظاهراً شغل شان با خیلی از هویت ها، علایق و اهداف زندگی آنان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنها اهمیت بسیار دارد(میرهاشمی و همکاران، 1387، ص17). در ارتباط با تعهد سازمانی نیز باید گفت:تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرارمی دهد. تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است. هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش كاركنان موفق گردد. كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در كار خود دارند و مدت بیشتری درسازمان می مانند و كار می كنند (یعقوبی، 1388، ص.25). از نظر وروم رضایت شغلی واکنشی است که کارکنان دربرابرنقشی که در کارشان ایفا می کنندمی داند. اسپکتور معتقداست رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم رانسبت به مشاغلشان به طورکلی ویا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد (امین بیدختی وصالح پور، 1386،ص.31). با توجه به موارد فوق و اینکه امروزه مالیات به عنوان مهمترین جایگزین در آمد های نفتی محسوب می گردد و نقش مهمی در توسعه زیر ساخت ها و پیشرفت اقتصادی دارد،  وجود منابع انسانی  کارا ، آموزش دیده و حفظ این منابع برای سازمان ها امری حیاتی می‎باشد. زیرا اگر این کارکنان شایسته و آموزش دیده تصمیم به ترک سازمان بگیرند هزینه های بسیار زیادی برای سازمان خواهد داشت، چرا که سازمان امور مالیاتی برای دستیابی به نیروی انسانی كارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف نموده است. بنابراین شناسایی و حذف عواملی کارکنان را به سوی ترک شغل خود تشویق می نماید بسیار مهم خواهد بود.با توجه به موارد فوق سوال اصلی تحقیق به صورت زیر مطرح می گردد:

آیا بین درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی داری وجوددارد؟

[1] Turnover

[2] Cotton and Tuttle

[3] Kanungo