‌در مورد احساسات درمانده کننده دیگر همچون اضطراب، یا در خلال تلاش جسمانی، افتی درکارایی تلمبه­زنی مشاهده نشد. به نظر می­رسد خشم تنها عامل پیدایش بیماری­های شریان است، اما این یکی از چندین عاملی است که در این بیماری­ها نقش دارند. هر دوره خشمگین شدن، از طریق افزایش میزان ضربان قلب و فشار خون، فشار مضاعفی ‌بر قلب افراد وارد می­ کند و هنگامی که این امر بارها تکرار شود می ­تواند آسیب وارد کند. (بلوچ، ۱۳۸۳)

 

راهکارهای ارتقاء هوش هیجانی

 

هیچ­گونه ژنی که بتواند هوش هیجانی را منتقل نماید کشف نشده است. هوش هیجانی مفهومی قابل یادگیری است و بر خلاف بهره هوشی(IQ) که در طول زندگی سطح آن تقریبا ثابت و استا است، به وسیله بهبود مهارت­ های هیجانی قابل ارتقاء و افزایش است. از جمله توصیه ­هایی برای بهبود هوش هیجانی ‌می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

 

*به جای برچسب زدن به رفتار و انگیزه­ های دیگران­، احساسات خود را بازنگری کنید.

 

*مهارت­ های مؤئر سازش جویانه را برای حالت خاص روانی توسعه دهید. به طور مثال، تمرین حفظ آرامش خود، وقتی هیجان زده هستید و بر عکس پرتلاش و پر تحرک بودن، وقتی که احساس خمودگی و ضعف می­کنید.

 

*به دنبال کسب پیروزی باشید و از شرایط منفی درس زندگی بیاموزید: به دنبال زندگی شاد باشید.

 

*با خود صادق باشید. احساسات منفی خود را بپذیرید و به دنبال منشاء آن باشید، به دنبال راه حل­هایی باشید تا به طور جدی بتوانید مشکلات را حل کنید.

 

*به احساسات دیگران احترام بگذارید و به آنان نشان دهید برایشان احترام قائلید.

 

*به ارتباطات غیر کلامی اهمیت دهید، وقتی با دیگران ارتباط برقرار می­کنید به چهره آن­ها نگاه کنید، به لحن صدای آن ها توجه کنید، حرکات بدن را مدنظر قرار دهید.

 

*بدانید بهبود هوش هیجانی به زمان نیاز دارد. (آقایار و شریفی درآمدی، ۱۳۸۵)

 

رضایت شغلی^[۷۰]

 

مطالعات اولیه در باب نگرش­های مربوط به کار از پیش از جنگ جهانی اول شروع شد و به طور فعال در انگلستان، اروپا و آمریکا دنبال گردید در بین عنوان­های مهم این سؤال و مسأله به چشم می­خورد که چگونه با یکنواختی و کسالت آوری شغل، باید مبارزه کرد.

 

در اوایل دهه ۱۹۲۰، اغلب پیشنهاد­ها ناظر بود بر افزایش نرخ دستمزد، دوره ­های استراحت، افزایش تنوع کار، تعامل اجتماعی و پخش موسیقی در زمان کار. (از کمپ، ترجمه ماهر، ۱۳۷۰)

 

اما مطالعات رسمی «رضایت شغلی» با مطالعات هاثورن در اوایل سال­های ۱۹۳۰ شروع شد البته قبل از این مطالعات، مدیران علمی به طور ضمنی رضایت شغلی را در ارتباط با خستگی کارگران، تشخیص داده بودند، اما از سال­های ۱۹۳۰ تاکنون، رضایت شغلی به طور وسیعی مورد مطالعه واقع شده، به طوری که«ادوین، ا، لاک»^[۷۱] تخمین می­زند تا سال ۱۹۷۲ حداقل ۳۳۵۰ مقاله در این خصوص به چاپ رسیده است. به علاوه هر سال بیش از صد مقاله ‌به این تعداد افزوده می­ شود، در سال­های اخیر نیز مطالعه رضایت شغلی با توجه عمومی به کیفیت زندگی کاری کارکنان افزایش یافته است.(ابراهیمی، ۱۳۷۸)

 

تعاریف مختلف رضایت شغلی

 

در منابع گوناگون از رضایت شغلی تعاریف متعددی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می­کنیم. رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می­ شود. مدیران به شیوه ­های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده ­اند:

 

فیشرو هانا^[۷۲]، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می­ کند. ‌به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.

 

هاپاک^[۷۳]، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی مرتبط ‌کرده‌است. به نظر او صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.

 

فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط کار و… برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود.

 

رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می­گوید رضایت شغلی بالایی دارد ‌به این مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.

 

رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست ‌می‌آورد. رضایت شغلی مجموعه ­ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس­ها به کار خود می­نگرند.

 

«کینزبرگ»^[۷۴] و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده ­اند:

 

رضایت درونی و رضایت بیرونی

 

«رضایت درونی» از دو نوع منبع به دست می ­آید اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می­ شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت­های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی­ ها و رغبت­های فردی به انسان دست می­دهد.

 

«رضایت بیرونی» که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را ‌می‌توان نام برد.

 

ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می­رود. ممکن است همه شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق العاده باشد اما صرفا با یک برخورد نامناسب مدیر امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند.

 

رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی