یکی از عوامل مهم در شکل گیری وفاداری مشتریان به محصولات و خدمات و در حالت کلی به برند یک سازمان، تصویری است که از آن برند در ذهن مشتریان نقش می‎‎بندد. از این رو شرکت ها برای برند خود سرمایه گذاری های وسیع و بلند مدت به  خصوص در زمینه تبلیغات، پیشبرد فروش و بسته بندی در نظر می‎‎گیرند؛ زیرا می‎‎دانند که قدرت بازار آنها ناشی از ایجاد برند محصولات آنان است و برند قوی وفاداری مشتریان را برایشان به همراه می‎‎آورد.(کاپفرر[1] به نقل از عزیزی و همکاران، 1391، ص106) طی دهه های گذشته، ارزش یک شرکت بر حسب املاک، سپس دارایی های ملموس، کارخانه ها و تجهیزاتش اندازه‎گیری می‎‎شد. با این حال، امروزه محققان علم اقتصاد و مدیریت به این نتیجه رسیده اند که ارزش واقعی یک شرکت، جایی بیرون از آن، یعنی در اذهان خریداران بالقوه قرار دارد. قیمت یک محصول، ارزش پولی آن را می‎‎سنجد، اما برند، آن محصول را معرفی و جنبه های متمایزش را آشکار می‎‎کند.(کاپفرر به نقل از سلطان حسینی، 1390، ص88) با نگاهی توسعه گرا به عقبه کشور های پیشرفته به وضوح در می‎‎یابیم که صنایع نساجی به عنوان صنایع مادر و پایه ای نقش مهم، ارزنده و تعیین کننده ای در توسعه و ثبات آنان داشته و دارد. این کشور ها بخش مهمی از موفقیت های خود را مدیون گسترش این صنعت در مراحل اولیه صنعتی شدن بوده اند.انقلاب صنعتی با ماشینی شدن تولید منسوجات آغاز شده است. (افخمی، 1392، ص21) با دوباره پا گیری این صنعت در استان، مدیران بازاریابی باید به دنبال مفاهیم بازاریابی از جمله وفاداری، اعتماد و تداعی و تصویر برند های داخلی در اذهان مشتریان باشند تا آینده ای روشن در پاگیری مجدد این صنعت در استان باشد. لذا در این پژوهش قصد بر این است که به بررسی تداعی های برند بر اعتماد و وفاداری مشتریان صنعت نساجی استان گیلان برآییم. در این فصل ضمن ارائه ی بیان مسئله، موضوعات مرتبط به اهداف تحقیق، چهارچوب نظری تحقیق، فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی واژگان مورد استفاده در این تحقیق شرح داده شود.

 1- 2 بیان مسئله

امروزه با توجه به گسترش تکنولوژی و امکانات، شرکت ها نیز با تبلیغات گسترده برند خود در پی ثبات بین افراد هستند. در این میان، شرکت هایی موفق ترند که روش هایی را در جهت وفاداری مشتریان به برند خود داشته باشند. آگاهی از نام و نشان بر کیفیت ادراک مشتریان تأثیر می‎‎گذارد و به طور مستقیم به وفاداری آنها می‎‎انجامد، همچنین امروزه برندها در بسیاری از جنبه های زندگی انسان راه یافته اند. برندها در سبک زندگی و فرهنگ تأثیر داشته و حتی گاهی اوقات معرف آنها هستند. (رشیدی و رحمانی، 1392، ص65).

با وجودی که بیش از 30 سال کار مداوم در جهت غنای دانش برند در اروپا و آمریکا انجام شده، این مفهوم در ایران چندان مورد توجه قرار نگرفته است.فقدان دانش برندو ابعاد آن و مدیریت برند صحیح در ایران نتیجه ای جز فروش روزافزون برند های خارجی و انزوای محصولات داخلی به همراه نداشته است.(شمس، 1387، ص2)متا سفانه باید اذعان کرد که مطالعات صورت گرفته درباره برند، نام و نشان، اهمیت و ابعاد آن در ایران بسیار محدود و انگشت شمار است. به نظر می‎‎رسد که این بعد از بازاریابی موردی بی توجهی و بی مهری

 اهل قلم و مدیران بازاریابی قرار گرفته است.این در حالی است که شرکت‎های جهانی بیش از نیمی از موفقیتهای فروش خودرا به خصوص در میان مصرف کنندگان کشورهای در حال توسعه مدیون برند و نام و نشان جهانی خود هستند. چه بسا که کیفیت و خدمات ارائه شده ی محصولات ایرانی در حد رقبا ی خارجی خود باشد، اما گرایش و تمایل مصرف کنندگان به برند خارجی بیشتر است. این موارد و موارد بسیار دیگر حاکی از آن است که گویا در دنیای رقابتی امروز این برندها هستند که به فروش می‎‎رسند. مدیران بازاریابی در کشور ما باید به این امر توجه کنند که همان قدر که کیفیت و خدمات حیاتی است، توجه به برند و نام و نشان تجاری نیز اهمیت دارد و در ایجاد مزیت رقابتی و وفاداری مشتریان موثمر ثمر است.(سید جوادین و شمس، 1386، ص75) بنابراین این ضروری است که شرکتها برای رشد و گسترش حضور خود در بازار به ارزیابی نقش علایم تجاری خود در شکل گیری وفاداری مشتریان و جلب اعتماد آنها پرداخته تا راهبردهای بازاریابی خود را جهت ایجاد یک برند قوی در بازار و در رقابت با رقبا به منظور جذب مشتریان وفادار تدوین کنند(سید جوادین و همکاران، 1389، ص61).

در صنعت نساجی بحث رضایت ووفاداری  مشتری بسیار مهم و اساسی است و با توجه به ورود بسیاری از کشور ها به این صنعت روز به روز مبحث مشتری و برند که عامل نگهدارنده مشتری برای این صنایع است مهم و مهمتر میشود.(کرامتی ونیکزاد شهریور، 1389، ص68) در کاوش هایی که در غاری نزدیک دریای خزر به عمل آمد، تکه پارچه ای بافته شده از پشم گوسفند و موی بز کشف شد که آزمایش کربن  بنابراین ضروری است که شرکت ها برای رشد و توسعه موقعیت خود در بازار به ارزیابی و عمر آن را6500 سال پیش از میلاد مسیح تخمین زد. کشف این تکه پارچه که قدیمی ترین بافته یافته شده در ایران محسوب می‎‎شود، مبین قدمت صنعت نساجی در شمال ایران است.این پیشینه تاریخی موجب شده تا استان گیلان از دیر باز به عنوان قطب نساجی کشور شناخته شود و جایگاه منحصر به فردی در این زمینه نسبت به دیگر استان ها داشته باشد.اما این صنعت در حال حاضر از جایگاه واقعی خود فاصله دارد و در چند سال گذشته زیان های چشمگیری به آن وارد شده است، زیرا در جریان خصوصی سازی بیشترین ضرر را متحمل و از سوی دیگر خسارات وارده ناشی از برف سال1383 نیز مزید بر علت شد و موجب تعطیلی برخی از کارخانجات مانند ایران پوپلین، پوشش، خاور و فومنات را به دنبال داشت. (افخمی، 1392، ص95) با دوباره پا گیری این صنعت در استان، مدیران بازاریابی باید به دنبال مفاهیم بازاریابی از جمله وفاداری، اعتماد و تداعی و تصویر برند های داخلی در اذهان مشتریان باشند تا آینده ای روشن در پاگیری مجدد این صنعت در استان باشد.

درواقع امروزه مدیریت تداعی برند حوزه ای با اهمیت فزاینده در مدیریت بازاریابی به شمار می‎‎آید، به ویژه وقتی سازمان ها تلاش هایشان را به سمت مخابره پیام های ناملموس و پیچیده سوق می‎‎دهد. برند یک ابزار مهم رابطه ای در مجموعه مدیریت است و به دو دلیل برای مصرف کنندگان با ارزش اند: 1.به این دلیل که آنها ریسک ادراک شده مصرف را کاهش می‎‎دهند و 2. به این دلیل که آنها در هزینه تصمیم گیری صرفه جویی می‎‎کنند(حیدرزاده و همکاران، 1390، ص 71). از سوی دیگر اعتبار برند، یک عنصر اصلی در هرم ارزش برند مشتری مدار می‎‎باشد که نشان دهنده یک حالت از عکس العمل مشتری نسبت به برند است. این با تصور ما از اعتبار برند به عنوان نشان دهنده رابطه یک مشتری با یک برند در خلال زمان سازگار است (سوئینی و سوات[2]، 2008، ص181)

در مطالعه حاضر سعی داریم تا تداعی برند را بر اعتماد و وفاداری مشتریان بررسی کنیم. در واقع مسئله اصلی تحقیق اینست که چگونه با نام تجاری مختلف می‎‎توان به اعتماد و وفاداری قویتر مشتریان دست یافت؟ در این مطالعه حاضر میان تداعی های برندی که ناشی از تصویر شرکت است (تداعی برند مبتنی بر شرکت) با آن دسته از تداعی هایی که مبتنی بر تجربه است، تمایز قائل می‎‎شویم.

[1] Copferor

[2] Sweeney & Swait

بی شک امروزه و با توجه به مطرح شدن مسائلی چون سازمان های الکترونیکی که مفاهیم الکترونیکی متعددی در همه امور مانند، شهر الکترونیک، دولت الکترونیک، شهروند الکترونیک، تجارت الکترونیک، گمرک الکترونیک ، بانکداری الکترونیک، سلامت الکترونیک و … را ایجاد کرده اند، وابستگی سازمان ها، کارکنان و مراجعه کنندگان به ابزاری با نام فناوری اطلاعات افزایشی چشم گیر یافته است، چنانچه که اگر به هر ترتیبی از این ابزاراستفاده نشده و یا درروند استفاده ازاین تکنولوژی خللی ایجاد شود، انواع و اقسام تعاملات سازمانی وکلان دستخوش نقصان و خطر خواهند شد.

لذا این امر ضرورت جدی گرفته شدن موضوعی به نام حاکمیت فناوری اطلاعات در سازمان ها را دو چندان کرده است. امروزه فناوری اطلاعات یک عامل تسهیل كننده اصلی در فعالیتهای کسب وکار سازمان ها است. هزینه‌های فناوری اطلاعات این مدل را تایید می‌كند كه تقریبا ۵۵ درصد از سرمایه های سازمان های امروزی مبتنی برفناوری اطلاعات است.از این رو به کارگیری فناوری اطلاعات،یک مزیت سازمانی است وبه منظوركسب موفقیت، سازمانها لازم است به گونه موثر دراستفاده از فرصت ها و تهدیدهای مربوط به آن، مدیریت شوند.

یكی ازالگوهای پیاده سازی راهبری فناوری اطلاعات در سازمان ، الگوی سه مرحله ای است. هدف در این الگوی سه مرحله ای پیاده سازی

 حاكمیت سازمانی است . حاکمیت فناوری اطلاعات به معنای ایجاد یک ساز و کاراجرایی و با پشتوانه است که ابعاد مختلف کسب و کار و اداره سازمان را با توجه به رویه های سازمانی مناسب و مستدل حاکم می کند. این الگو در مرحله اول بر رویه ها و فرایند های عملیاتی متعارف تاكید می كند. مرحله دوم آنها را بسط و توسعه داده و غنی می كند و همان گونه كه بر سازمان به عنوان یک كل تمركز می كند، بر مشتریان، تامین كنندگان و دیگر شركا نیز متمرکز می شود و در نهایت در مرحله سوم عملكرد های خوب را به خارج از سازمان توسعه می دهد.(1393سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات)

دنیای رقابت که مبنای آن را حاکمیت فناوری اطلاعات می باشد به تناسب سرعت در ارائه و ظهور فناوری های نوین شکل یافته و در حال تغییر است . سرعت بعنوان ضریب تاثیر گذار بر رقابت ایجاب می کند که سازمان ها خود را در برابر رقبایشان و نیز سازمان های نوآور که دست به خلاقیت، ابتکار عمل یا کارآفرینی می زنند، بصورت کامل تجهیز نمایند. سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند در صحنه رقابت و در برابر تغییراتی که به سرعت رخ می دهد، واکنش مناسب از خود نشان دهند. این سازمان ها باید بتوانند به سرعت محصولات جدیدی تولید و به بازار عرضه کنند. نیروی کار باید از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشد و بتواند بسرعت خود را با شرایط در حال تغییر سازگار نماید. (پارسائیان و اعرابی،1391)

بیان مسئله

پدیده حاکمیت فناوری اطلاعات و بکارگیری قابلیت های بیان شده در جامعه کنونی و تعمیم آن بر روندهای عملیاتی و اجرایی در بنگاه های اقتصادی و تاثیر سهولت و تسهیل در انجام فرایندهای اجرایی که بعنوان یکی از شاخصهای جلب رضایت و تکریم اربابان رجوع و مشتریان از ابزار های موثر در حفظ و توسعه فعالیت و الزام آور می باشد .

در این تحقیق در خصوص رابطه میان تدوین و پیاده سازی فرایند بکارگیری قبض انبار الکترونیکی قابل معامله و تضمین سپاری به منظور معامله یا تامین مالی ، تاثیر نتایج آن بر ارتقا فعالیت (شاخص های عملیاتی و مالی) فرض شده است شرکت انبارهای عمومی و خدمات گمرکی ایران آمادگی برای انجام چنین پروژه ای را بعنوان تحول بنیادی دارد که این تحقیق بدنبال پاسخ به این سوال است که آیا بکارگیری قبض انبار الکترونیکی در ارتقا فعالیت برای شرکت سهامی عام انبارهای عمومی وخدمات گمرکی ایران تاثیر دارد.

یکی از پیامدهای فوری استرس و فشارهای روانی، پدیده فرسودگی شغلی است.فرسودگی شغلی، از جمله خطرات شغلی است که در سال­های اخیر مورد توجه قرار گرفته است. فرسودگی شغلی سندرومی روانی متشکل از خستگی عاطفی (احساس تخلیه توان روحی)، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توام با بی­اعتنایی مفرط نسبت به گیرندگان خدمات) و کاهش احساس موفقت فردی (کاهش احساس شایستگی و موفقیت در حرفه) است (امینی و همکاران، 1391).

به نظر می ­آید فرسودگی شغلی با فشارهای روانی ارتباط داشته باشد. فشارهای روانی وقتی رخ می­دهد که عدم تعادل بین مطالبات و خواسته­ های محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن­ها وجود داشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته­ های محیطی افزایش یابد و توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن­ها کاهش یابد، فشار روانی ایجاد می­ شود که باعث تجربه منفی در فرد و فرسودگی شغلی می­گردد (احمدی، 1381). فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت خدماتی می­گردد که به وسیله کارکنان ارائه می­گردد (ساعتچی، 1382).

1-2- تعریف موضوع و بیان مسئله

در عصر حاضر سازمان­ها مختلف با تشکیلات کوچک و بزرگ شدیداً در زندگی افراد نفوذ کرده و بسیاری از مردم نیز بخش مهمی از وقت خود را در آن­ها سپری می­ کنند (راشدی و همکاران، 1391). تعارض جزء لاینفک زنگی انسان و امری کاملاً طبیعی است و در طول تاریخ همواره با زندگی انسان همراه بوده است. داستان­ها و تمثیلات قرآن کریم و بیان عناوین خیر و شر، حق و باطل، عدل و ظلم، نور و ظلمت و نیز داستان­هایی چون موسی و فرعون، یوسف و برادارن، اصحاب کهف و …. همه نشانگر وجود تعارض می­باشد (شاهرکنی، 1380). اگرچه انسان و تعارض همچون دو برادر (هم­زاد) با هم زاییده شده و رشد یافته­اند اما با همه قدمتی که تعارض در زندگی بشر دارد، تنها در چند دهه اخیر به صورت علمی مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. در این میان سازمان محیط باروری برای پرورش و رشد انواع تعارضات و عدم توافقات است. وجود افرادی مختلف با ویژگی­های شخصیتی، نیازها، باورها، ارزش­ها، انتظارات و ادراکات متفاوت، سبب وجود اجتناب ناپذیر تعارض در سازمان­ها گشته است. از سوی دیگر، ساختار حاکم بر سازمان­ها و وجود سیستم­های خشک و انعطاف ناپذیر اداری، آن­ها را مستعد انواع تنش، تعارض و ناسازگاری کارده است. این تعارضات به صورت­های مختلفی چون رقابت، مجادله، مخالفت، مشاجره، منازعه و کشمکش بین افراد و گروه­ها رخ می­دهد. هرچند بسیاری از افراد، وجود تعارض، تضاد و اختلاف را به عنوان یک پدیده منفی تلقی می­ کنند، اما کنترل دقیق و نظارت صحیح بر تعارض باعث می­ شود تعارض به پدیده­ای سازنده و مثبت تبدیل گردد (حقیقی، 1388).

از طرفی نوع رابطه­ای که انسان­های داخل یک سازمان دارند، ویژگی­ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جو سازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی­گردد که تحت تاثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت و نیازهای اعضا و رهبری سازمان حاصل می­ شود (میرکمالی، 1387). جو سازمانی، اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمان است (کریمی و همکاران، 1389). سازمان­ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه ­ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتار و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت

 رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. معمولا اعضای سازمان ارزش­های را که در ارتباط با زندگی سازمانی آن­ها است، می‌پذیرند. سازمان­ها مجبورند که محیطی از اخلاق و ارزش­ها در سازمان ایجاد کنند. درک نوع رفتار قابل قبول عامل مهمی در جو سازمانی است (دایان[1]، 2010).

همچنین، از ویژگی­های یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید و بهره­وری مورد تأکید قرار گرفته است. در یک جامعه سالم، مسئولیت سازمان­های تولیدی منحصر به تولید هرچه بیشتر کالاها و خدمات سودآور نیست و مدیران سازمان­های چنین جوامعی می­دانند که تولید بیشتر نتیجه و محصول مدیریت اثربخش است که این مهم نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاضر نمی­ شود. پس اگر این اعتقاد را مطرح می‌سازیم که یکی از وظایف هر مدیر لایق، دورنگر و کاردان، تامین بهداشت روانی کارکنان در سازمان می‌باشد، سخنی دور از انتظار نگفته­ایم. شاسیته است که مدیران سازمان­ها به این وظیفه با احساس مسئولیت و تعمق بیشتری توجه کرده و علاقه خود را نسبت به فراگیری مفاهیم اولیه آن و کاربرد اصول و مفاهیم بهداشت روانی در محیط کار، نشان دهند. بهداشت روانی در محیط کار، یعنی پیشگیری از بروز پریشانی‌های روانی و اختلال­های رفتاری در کارکنان (به دلیل عوامل بیماری­زا در محیط کار) و سالم­سازی محیط و فضای روانی کار(ساعتچی، 1380). یکی از مفاهیمی که در سال­های اخیر توجه روانشناسان صنعتی سازمانی سازمانی را به خود معطوف ساخته. از پا درآمدن، از رمق افتادن، سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحاً به آن فرسودگی شغلی گفته می­ شود (ماسلاچ و لیتر[2]، 1997). فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و بروز نشانگان خستگی جسمی و هیجانی (ماسلچ و جکسون[3]، 1981). در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید می­آید. فشارهای روانی وقتی رخ می­دهد که بین مطالبات و خواسته­ های محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن­ها تعادل وجود نداشته باشد. هرچه مطالبات و خواسته­ های محیطی افزایش و فرد توانایی لازم برای پاسخ دادن به آن­ها را نداشته باشد فشارهای روانی برخاسته از آن سبب بروز فرسودگی شغلی در وی می­ شود (فاربر[4]، 2013). از آنجا که فرسودگی شغلی نیز موجب کاهش کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان و ارباب رجوع و به دنبال آن نارضایتی از خدمات می­ شود، شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی در ارتقاء بهداشت روانی افراد و افزایش سطح کیفیت خدمات ارائه شده، نقش بسزایی خواهد داشت (شرمن و همکاران[5]، 2014). فرسودگی شغلی در جوامع امروزی شیوع زیادی پیدا کرده و تمام ابعاد زندگی را در برمی­گیرد و از یک طرف موجب افزایش اعتیاد، طلاق، ترک شغل و بیماری­های جسمی و روانی و از طرف دیگر موجب کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد کشور می­ شود. این پدیده جامعه را در همه ابعاد با خطر مواجه می­ کند (هنرپیشه و غروی، 1392). افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند نه­تنها خود دچار مشکل­اند بلکه برای دیگران نیز مشکل ایجاد کرده و سلامت روان و کارایی آن­ها را به خطر می­اندازد. نکته قابل توجه اینکه افرادی که به طور افراطی کار می­ کنند و اضافه­کاری­های متعدد دارند و یا روزهای تعطیل نیز کار می­ کنند، غالباً بیشتر مستعد فرسودگی هستند (ساعتچی، 1382). علائم و نشانه­ های فرسودگی شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش عملکرد فردی در رابطه با همکاران و بیماران است. افراد مبتلا به فرسودگی شغلی اغلب از سردرد، اختلال خواب، خلق تحریک­پذیر، ناموفق بودن در زندگی زناشویی، اضطراب، افسردگی، فشار خون بالا و …. رنج می­برند (مک­کیو[6]، 2006). عامل اصلی فرسودگی شغلی، تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی همراه با کار زیاد است. علاقه نداشتن به کار، ناهماهنگی تخصص با حرفه­ای که فرد در آن مشغول به فعالیت است، خارج از ظرفیت و استعداد بودن مشاغل و غیره، افراد را به سوی فرسودگی شغلی سوق می­دهد (فرج­پور، 1392). نکته مهم در ارتباط با فرسودگی شغلی هزینه­ های مستقیم و غیرمستقیم آن است. فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی-روانی، تغییر شکل و سرانجام ترک خدمت می­ شود. ترک خدمت هزینه­ های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله 20 میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می­ شود. در ایالات متحده این هزینه به 350 میلیون دلار در هر سال می­رسد (امیری و همکاران، 1390).

بنابراین ما در این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که آیا تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش سازمان تاثیر دارد؟ که پاسخ به این سوال لزوم انجام این کار پژوهشی را در بر دارد.

1- Diane

1- Maslach & Leiter

2- Maslach & Jackson

3- Farber

4- Sherman et al

1- Mccue

1-1- آلکید رزین

واژه‌ی آلکید نخستین بار در سال 1927 میلادی توسط کینل برای مشخص کردن مواد پلیمری حاصل از واکنش اسید‌ها و الکل‌های چند عاملی بیان شد. (al از واژه‌ی الکل و cid از واژه‌ی اسید که با ترکیب آنها، کلمه‌ی آلکید با تغییر از شکل اصلی واژه یعنی Alcid به Alkyd به  وجود آمده است) (جانز، 2003). آلکید کلیه‌ی پلی‌استرهای گرمانرم و گرماسخت، چه سیرشده و چه سیرنشده را شامل می‌شود. در حال حاضر این واژه شامل تمام پلی‌استرهای اصلاح شده نیز می‌شود. از آنجا که هنگام ساخت آلکید رزین، آب به عنوان محصول جانبی واکنشِ استری‌شدن تولید می‌گردد، واکنشِ حاصل از نوع بسپارشِ تراکمی است (هافلند، 2012). نخستین گزارش ارائه شده در مورد تهیه‌ی یک آلکید به برزلیوس از کشور سوئد تعلق دارد. نامبرده در سال 1847، گلیسرول تارتارات تهیه نمود. در سال 1901 دانشمندی انگلیسی به

 نام اسمیت، گلیسرول را با فتالیک‌انیدرید استری نمود. وی چندین واکنش بین فتالیک‌انیدرید و گلیسرول تحت شرایط مختلف انجام داد و یکسری محصولات شیشه‌ای شکل بدست آورد. چند سال بعد یک کمپانی بزرگ در ایالات متحده‌ی آمریکا، شخصی به نام فرد برگ را که روی این مواد تحقیق می‌کرد استخدام نمود تا وی تحقیقات خود را بر روی این دسته از مواد ادامه دهد. مواد حاصل از این تحقیقات به گلیپتال‌ها معروف گردیدند. واکنش تشکیل یک گلیپتال در شکل (1-1) نشان داده شده است.

شکل (1-1)- واکنش تشکیل یک گلیپتال

این کارهای اولیه و نتایج حاصل از آن انگیزه‌ای شد تا کمپانی مزبور در بین سالهای 1910 تا 1916، تحقیقات مفصل‌تری را روی این گونه رزین‌ها انجام دهد.

آلکید‌ها اولین بار به عنوان ماده‌ای برای چسباندن ورقه‌های میکا مورد توجه قرار گرفتند و بعد‌ها برای عایق‌سازی در صنایع الکتریکی مورد استفاده قرار گرفتند. با مصرف روز افزون این دسته از مواد پلیمری، شیمیدانان به فکر اصلاح آنان افتادند و در سال 1921 این ایده به فکر کینل خطور کرد که آلکیدها را با روغن‌های خشک‌شونده اصلاح نماید. در این زمان وی همراه با هاوی دست به یک سری تحقیقات در این زمینه زد و سرانجام در سال 1922 موفق به اصلاح آنان شد (ویکس، 2002؛ لانسن، 1985). امروزه آلکید رزین‌ها در صنایع رنگسازی کاربرد عمده‌ای دارند که شامل موارد زیر است:

1. آلکید رزین‌های بلند روغن: رنگهای چاپ، رنگهای سطوح داخل و خارج ساختمان، آستری ساختمانی، رنگ جلا و … .

1. آلکید رزین‌های متوسط روغن: رنگهای صنعتی، رنگهای خودرو، آستری صنعتی، رنگهای مخصوص رادیاتور و کابینت، تولید لاک و … .

1. آلکید رزین‌های کوتاه روغن: تولید رنگهایی با سرعت خشک شوندگی بالا، تولید رنگهای چوب، رنگهای ماشین‌آلات صنعتی و … (سهین، 2008).

آنچه ذکر شد خلاصه‌ای بود از نحوه‌ی پیدایش، رشد، اهمیت و کاربرد آلکید رزین‌ها که در ادامه به ساختار، انواع و خواص این دسته از رزین‌ها به تفصیل پرداخته خواهد شد.

توسعه منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصص های انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش كاركنان و توسعه به منظور عمل كرد تعریف كرد، یا در تعریف دیگر،  توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی كوتا ه مدت یا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت كاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید (مك لین ،2011).

تغییرات فناوری و کاری، بقای سازمانها را تهدید می­ کند. تعداد اندکی ازسازمان های اطلاعاتی می‌توانند نیروهای داخلی خود را تغییر داده و نیروهای خارجی تأثیر گذار را کنترل کنند. اگر چه اکثر سازمانها به اهمیت پاسخگویی سریع به شرایط متغیر بازار آگاه بوده‌اند، اما هرگز نتوانسته‌اند طوری طراحی شوند که قادر به انجام آن باشند. هر سازمانی باید خود را در راستای پاسخگویی به مجموعه‌ای از نیروهای داخلی و خارجی، به صورت چابک طراحی کند. سازمان های مجازی نمونة کاملی از سازمان های چابک هستند که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند و می‌توانند پاسخی به این نیاز جدید باشند (فتحیان و گلچین پور، 1390).

محیط کنونی سازمان ها پیچیده و دشوارتر شده و رهبران سازمان ها با مشکلات غیرقابل پیش بینی روبرو شده اند که انعطاف پذیری بالای آن ها را در رفع مشکلات و مواجهه با محیط پرتلاطم پیرامون سازمان ها می‌طلبد. در برخی از سازمان ها ملاحظه می‌شود که بین عقاید زیربنایی، ارزش ها و مفروضات اعضای سازمان و رهبران هم سویی وجود ندارد که این خود باعث بروز مشکلاتی در تعهد کارکنان نسبت به سازمان شده و سبب عملکرد پائین، غیبت و ترک خدمت کارکنان می‌شود (کورت[1]، 2012).

1-2 بیان مسئله تحقیق

امروزه توسعه منابع انسانی در سازمان‌های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشر، علوم و تكنولوژی پیشرفت نموده است این تحول و دگرگونی تا حدی است كه عصر حاضر را عصرنیم عمر اطلاعات نامیده‌اند. یعنی دورانی كه در هر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد.

حدود نیمی از مشاغلی كه امروز در بسیاری از كشورها می ‌بینیم در پنجاه سال پیش، وجود نداشته است. تغییر چند‌‌باره فعالیت‌ حرفه‌ای در طول عمركاری، برای مردم روزبه روز عادی‌تر می‌شود. این احتمال كه فرد جوانی مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال كار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف، یا به كلی محال است. در جامعه‌ای كه به سرعت در حال دگرگونی است توسعه منابع انسانی نه تنها مطلوب است بلكه فعالیتی است كه هر سازمانی باید برایش منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی كارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد.

سازمانها و موسسات ناچارند که برای رقابت به دنبال چابکی باشند چرا که سازمان های مدرن با فشار فزاینده‌ای جهت یافتن راه های جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند. چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی‌برای اثربخشی سازمان می‌شود. با توجه به اهمیت توسعه منابع انسانی و چابکی، طی بررسی های به عمل آمده در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام در این خصوص پژوهش خاصی صورت نگرفته است. به دلیل گسترش روز افزون ابزار و راه های خدمت رسانی به مردم همچنین به دلیل افزایش سطح تحصیلات و افزایش تعداد کارکنان این شرکت، تحقیق مذکور توجه عمده خود را به این مسأله معطوف داشته است که چنانچه یک سازمان تمامی‌منابع و ملزومات را داشته باشد ولی نتواند نیروی انسانی کارآمدی داشته باشد، نخواهد توانست در کار خود موفق باشد، لذا اگر سازمانی خواهان موفقیت و چابکی باشد بایست اولا نیروی کارآمدی را جذب نماید و ثانیا توجه خاصی به نگهداری و توسعه آنان داشته باشد تا آنکه با انگیزه بیشتری تمایل به خدمت در سازمان داشته باشند. باتوجه به مسایل ذکر شده سوال اصلی پژوهش حاضر این است که آیا رابطه ای بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد.

[1] – Korte