یکی از پیامدهای فوری استرس و فشارهای روانی، پدیده فرسودگی شغلی است.فرسودگی شغلی، از جمله خطرات شغلی است که در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است. فرسودگی شغلی سندرومی روانی متشکل از خستگی عاطفی (احساس تخلیه توان روحی)، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توام با بیاعتنایی مفرط نسبت به گیرندگان خدمات) و کاهش احساس موفقت فردی (کاهش احساس شایستگی و موفقیت در حرفه) است (امینی و همکاران، 1391).
به نظر می آید فرسودگی شغلی با فشارهای روانی ارتباط داشته باشد. فشارهای روانی وقتی رخ میدهد که عدم تعادل بین مطالبات و خواسته های محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آنها وجود داشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته های محیطی افزایش یابد و توانایی فرد برای پاسخ دادن به آنها کاهش یابد، فشار روانی ایجاد می شود که باعث تجربه منفی در فرد و فرسودگی شغلی میگردد (احمدی، 1381). فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت خدماتی میگردد که به وسیله کارکنان ارائه میگردد (ساعتچی، 1382).
1-2- تعریف موضوع و بیان مسئله
در عصر حاضر سازمانها مختلف با تشکیلات کوچک و بزرگ شدیداً در زندگی افراد نفوذ کرده و بسیاری از مردم نیز بخش مهمی از وقت خود را در آنها سپری می کنند (راشدی و همکاران، 1391). تعارض جزء لاینفک زنگی انسان و امری کاملاً طبیعی است و در طول تاریخ همواره با زندگی انسان همراه بوده است. داستانها و تمثیلات قرآن کریم و بیان عناوین خیر و شر، حق و باطل، عدل و ظلم، نور و ظلمت و نیز داستانهایی چون موسی و فرعون، یوسف و برادارن، اصحاب کهف و …. همه نشانگر وجود تعارض میباشد (شاهرکنی، 1380). اگرچه انسان و تعارض همچون دو برادر (همزاد) با هم زاییده شده و رشد یافتهاند اما با همه قدمتی که تعارض در زندگی بشر دارد، تنها در چند دهه اخیر به صورت علمی مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. در این میان سازمان محیط باروری برای پرورش و رشد انواع تعارضات و عدم توافقات است. وجود افرادی مختلف با ویژگیهای شخصیتی، نیازها، باورها، ارزشها، انتظارات و ادراکات متفاوت، سبب وجود اجتناب ناپذیر تعارض در سازمانها گشته است. از سوی دیگر، ساختار حاکم بر سازمانها و وجود سیستمهای خشک و انعطاف ناپذیر اداری، آنها را مستعد انواع تنش، تعارض و ناسازگاری کارده است. این تعارضات به صورتهای مختلفی چون رقابت، مجادله، مخالفت، مشاجره، منازعه و کشمکش بین افراد و گروهها رخ میدهد. هرچند بسیاری از افراد، وجود تعارض، تضاد و اختلاف را به عنوان یک پدیده منفی تلقی می کنند، اما کنترل دقیق و نظارت صحیح بر تعارض باعث می شود تعارض به پدیدهای سازنده و مثبت تبدیل گردد (حقیقی، 1388).
از طرفی نوع رابطهای که انسانهای داخل یک سازمان دارند، ویژگیها و جو آن سازمان را به وجود میآورد. جو سازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمیگردد که تحت تاثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت و نیازهای اعضا و رهبری سازمان حاصل می شود (میرکمالی، 1387). جو سازمانی، اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمان است (کریمی و همکاران، 1389). سازمانها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتار و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت
رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. معمولا اعضای سازمان ارزشهای را که در ارتباط با زندگی سازمانی آنها است، میپذیرند. سازمانها مجبورند که محیطی از اخلاق و ارزشها در سازمان ایجاد کنند. درک نوع رفتار قابل قبول عامل مهمی در جو سازمانی است (دایان[1]، 2010).
همچنین، از ویژگیهای یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید و بهرهوری مورد تأکید قرار گرفته است. در یک جامعه سالم، مسئولیت سازمانهای تولیدی منحصر به تولید هرچه بیشتر کالاها و خدمات سودآور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی میدانند که تولید بیشتر نتیجه و محصول مدیریت اثربخش است که این مهم نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاضر نمی شود. پس اگر این اعتقاد را مطرح میسازیم که یکی از وظایف هر مدیر لایق، دورنگر و کاردان، تامین بهداشت روانی کارکنان در سازمان میباشد، سخنی دور از انتظار نگفتهایم. شاسیته است که مدیران سازمانها به این وظیفه با احساس مسئولیت و تعمق بیشتری توجه کرده و علاقه خود را نسبت به فراگیری مفاهیم اولیه آن و کاربرد اصول و مفاهیم بهداشت روانی در محیط کار، نشان دهند. بهداشت روانی در محیط کار، یعنی پیشگیری از بروز پریشانیهای روانی و اختلالهای رفتاری در کارکنان (به دلیل عوامل بیماریزا در محیط کار) و سالمسازی محیط و فضای روانی کار(ساعتچی، 1380). یکی از مفاهیمی که در سالهای اخیر توجه روانشناسان صنعتی سازمانی سازمانی را به خود معطوف ساخته. از پا درآمدن، از رمق افتادن، سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحاً به آن فرسودگی شغلی گفته می شود (ماسلاچ و لیتر[2]، 1997). فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و بروز نشانگان خستگی جسمی و هیجانی (ماسلچ و جکسون[3]، 1981). در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید میآید. فشارهای روانی وقتی رخ میدهد که بین مطالبات و خواسته های محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آنها تعادل وجود نداشته باشد. هرچه مطالبات و خواسته های محیطی افزایش و فرد توانایی لازم برای پاسخ دادن به آنها را نداشته باشد فشارهای روانی برخاسته از آن سبب بروز فرسودگی شغلی در وی می شود (فاربر[4]، 2013). از آنجا که فرسودگی شغلی نیز موجب کاهش کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان و ارباب رجوع و به دنبال آن نارضایتی از خدمات می شود، شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی در ارتقاء بهداشت روانی افراد و افزایش سطح کیفیت خدمات ارائه شده، نقش بسزایی خواهد داشت (شرمن و همکاران[5]، 2014). فرسودگی شغلی در جوامع امروزی شیوع زیادی پیدا کرده و تمام ابعاد زندگی را در برمیگیرد و از یک طرف موجب افزایش اعتیاد، طلاق، ترک شغل و بیماریهای جسمی و روانی و از طرف دیگر موجب کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد کشور می شود. این پدیده جامعه را در همه ابعاد با خطر مواجه می کند (هنرپیشه و غروی، 1392). افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند نهتنها خود دچار مشکلاند بلکه برای دیگران نیز مشکل ایجاد کرده و سلامت روان و کارایی آنها را به خطر میاندازد. نکته قابل توجه اینکه افرادی که به طور افراطی کار می کنند و اضافهکاریهای متعدد دارند و یا روزهای تعطیل نیز کار می کنند، غالباً بیشتر مستعد فرسودگی هستند (ساعتچی، 1382). علائم و نشانه های فرسودگی شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش عملکرد فردی در رابطه با همکاران و بیماران است. افراد مبتلا به فرسودگی شغلی اغلب از سردرد، اختلال خواب، خلق تحریکپذیر، ناموفق بودن در زندگی زناشویی، اضطراب، افسردگی، فشار خون بالا و …. رنج میبرند (مککیو[6]، 2006). عامل اصلی فرسودگی شغلی، تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی همراه با کار زیاد است. علاقه نداشتن به کار، ناهماهنگی تخصص با حرفهای که فرد در آن مشغول به فعالیت است، خارج از ظرفیت و استعداد بودن مشاغل و غیره، افراد را به سوی فرسودگی شغلی سوق میدهد (فرجپور، 1392). نکته مهم در ارتباط با فرسودگی شغلی هزینه های مستقیم و غیرمستقیم آن است. فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی-روانی، تغییر شکل و سرانجام ترک خدمت می شود. ترک خدمت هزینه های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله 20 میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می شود. در ایالات متحده این هزینه به 350 میلیون دلار در هر سال میرسد (امیری و همکاران، 1390).
بنابراین ما در این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که آیا تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش سازمان تاثیر دارد؟ که پاسخ به این سوال لزوم انجام این کار پژوهشی را در بر دارد.
1- Diane
1- Maslach & Leiter
2- Maslach & Jackson
3- Farber
4- Sherman et al
1- Mccue
فرم در حال بارگذاری ...