وبلاگ

:

به طور کلی، آنچه در ادبیات علمی داخل و خارج کشور مغفول مانده ، نقش سازمان های ایمان محور ( سام ) در مدیریت و توسعه پایدار محله های شهری است . این سازمان ها که به دو دسته قدسی و غیر قدسی تقسیم می شوند به دلیل ظرفیت ایمانی اش دارای اثر بخشی مضاعف نسبت به دیگر سازمان ها هستند . سازمان های ایمان محور، به سازمان،گروه ، برنامه یا پروژه ای اطلاق می شود که خدمات انسانی را به وسیله عامل ایمان تنیده شده با خدمات ارائه می دهد . از یک طرف این سازمان ها همواره زمینه ساز و تقویت كننده هویت ، خاطره های معنوی و حس تعلق به مكان ، مشارکت  و تقسیم کار در شهرها و محله های مختلف جهان می باشند و از طرف دیگر به دلیل گستردگی ابعاد و تغییر ماهیت مسائل شهری و محله ای و پیچیدگی این مسائل، جامع نگری و توجه به ابعاد و جنبه های مختلف مسئله به منظور حل پایدار آنها (از جمله توجه و آگاهی به اثرات عملكردی اجتماعی-اقتصادی، آموزشی و زیست محیطی این نوع سازمان های محلی)را اجتناب ناپذیر ساخته است.

در ایران نیز آنچه به طور قطع می توان از آن یاد کرد ، این است که استفاده از ظرفیت مشارکت محله ای ( با همکاری سازمان های محله محور  )  همراه با ایمان می تواند بسیاری از مشکلات غیر قابل حل را جبران نماید . از این رو یکی از کارآمد ترین ابزار های اجرایی سیاست های دولتی ، سازمان های غیر انتفاعی هستند و سازمان های ایمان محور بارزترین جلوه این سازمان ها می باشند که به دلیل انگیزه های درونی و ایمانی شان به طور مضاعف ظرفیت اجرای خط مشی ها را دارند .

 در این رساله هم ضمن استخراج دیدگاه های ایمان گرایی در حوزه سازمان های ایمان محور، به مهم ترین کارکردهای این سازمان ها در جهان و ایران و محلات منطقه یک شهر تهران و نیز سنخیت ، نقش و عملکرد سازمان های ایمان محور با سازمان های محله محور  با بکار گرفتن این اصول ( عملکردها )  سعی شده است که نقش این سازمان ها در مدیریت و توسعه پایدار محله های شهری تحقق یابد.

نقش سازمان های ایمان محور در مدیریت و توسعه پایدار محله های منطقه یک شهر تهران بدین قرار است:

1- از حیث مفهومی و عملکردی سازمان های ایمان محور با سازمان های محله محور در محله های منتخب منطقه یک شهر تهران قابل انطباق و سنخیت با همدیگر هستند و این امر موجب تقویت مدیریت و توسعه پایدار محله ای شده است.

2- شناخت ،آگاهی ، تعلیم و توجه در زمینه های خدمات اجتماعی – آموزشی، زیست محیطی بویژه نیازهای اساسی ساکنان از مهمترین وجوه کارکردی سازمان های ایمان محور ( البته با سازمان های محله محور ) می باشند که باعث شکل گیری و تقویت مدیریت و توسعه پایدار محله ای در محدوده مورد مطالعه (محلات منطقه 1 تهران)گردیده است.

3- سازمان های کامیونیتی محور و  سازمان های ایمان محور در کاهش مشکلات ناشی از فقر شهری مؤثر می باشند.

4- ناکافی بودن و نامشخص بودن سام ها، هم در ایران و هم در محدوده مورد مطالعه و در نتیجه عدم تشخیص دقیق این سازمان ها  ازدیگر سازمان های کامیونیتی محور.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- بیان مسأله

 بی شک رشد و توسعه شهرنشینی و افزایش بی سابقه جمعیت شهری در دهه های اخیر تأثیرات مهمی در شكل گیری وكاركردهای سازمان های ایمان محور( سام ) مانند همه تشکل ها و موسسات فرهنگی و اجتماعی که در امور اقتصادی-اجتماعی و فرهنگی شهرها، بوی‍‍ژه مدیریت و توسعه پایدار آنها نقش هایی ایفا می کنند، بطوری كه این روند، لزوم توجه و شناخت علمی اثرات توسعه ای این سازمان ها را دو چندان نموده است، برای مثال، نقش سازمان های ایمان محور درتوسعه اجتماعی- اقتصادی اجتماعات کوچک محلی درکانادا، استرالیا، مصر ،آمریکا

سازمان های ایمان محور، به سازمان،گروه ، برنامه یا پروژه ای اطلاق می شود که خدمات انسانی را به وسیله عامل ایمان تنیده شده با خدمات ارائه می دهد.عامل ایمان، بخش جدایی ناپذیرسازمان است که از طریق رهبران، نیروی کار و داوطلبان آن ابراز می گردد و به خدمات آن ها گره خورده است ( رهبر ،احسان؛ 1391: صص 90-87).سازمان های ایمان محور در محله هایی شکل پیدا می کنند که در آنها فعالیت ها و امور مختلف زندگی روزمره انسانی، از مذهب و اعتقادات دینی متأثر می شوند. دسته اول سازمان هایی هستند که اساس تشکیل آنها بر اساس ایمان است مثل کلیسا ها، مسجدها و دیگر مکان هایی که خدا را عبادت می کنند. دسته دوم سازمان هایی هستند که اساس تشکیل آنها ایمان نیست و هدف آنها کسب سود هم نیست، اما به سازمان های ایمانی وابسته اند مثل بنیاد ها و مؤسسه های خیریه و انجمن های حمایت از بانوان بی سرپرست. از یک طرف سازمان های ایمان محور به مفهوم عام خود، همواره زمینه ساز و تقویت كننده هویت،خاطره های معنوی و حس تعلق به مكان در شهرهای مختلف جهان می باشند. از طرف دیگر به دلیل گستردگی ابعاد و تغییر ماهیت مسائل شهری و پیچیدگی این مسائل، جامع نگری و توجه به ابعاد و جنبه های مختلف مسئله به منظور حل پایدار آنها (از جمله اثرات عملكردی اجتماعی-اقتصادی و زیست محیطی این نوع سازمان های محلی)را اجتناب ناپذیر ساخته است.  پژوهش ها و مطالعات زیادی در دو دهه اخیر در مورد انواع آثار كاركردی این سازمان ها در محیط شهری، صورت گرفته که همه به نوعی سیاست گذاری برنامه ریزی و مدیریت شهری را از خردترین واحد یعنی محله در شهر هدف قرار داده اند (madanipour,2003 ). در عصر جهانی شدن که در آن اغلب جوامع بشری درحال دور شدن از معنویت و شخصی شدن دین و جدا کردن آن از زندگی روزمره انسانی است، سازمان های ایمان محور سعی دارند نقش هایی را در استخوانبندی و هویت بخشی به شهرها و حتی محلات ایفا  کنند. سازمان های ایمان محور در طول تاریخ صرف نظر از کارکرد اصلی خود که همانا برگذاری مراسم آیینی بوده، کارکردهایی به طور مستقیم و غیرمستقیم برعهده داشته اند.

شهر تهران نیز با قرار گرفتن در مسیرتحولات شدید جمعیتی و شهر نشینی و به تبعیت از رویه ی حاکم بر نظام برنامه ریزی کشور، باید اصول مربوط به همخوانی این مراکز حیاتی  با نیاز های جمعیتی شهر و حوزه نفوذ را روشن کرده و در جهت رفع نارسایی ها وکاستی های موجود، پیشنهاد و راهکار مناسب ارائه نماید. محله های منطقه 1 شهر تهران نیز از این مقوله جدا نیستند و حامل بناهای فرهنگی ، مذهبی و دینی می باشند. با این وصف این مسئله در ذهن ایجاد می شود که وجود این سازمان های ایمان محور در محله های منطقه 1 تهران چه نقشی درتاًمین و یا تعدیل نیاز های جمعیتی و دستیابی به اصول و معیارهای مدیریت و توسعه پایدار محله ای دارند؟ در این پایان نامه تلاش می گردد تا با یک بررسی، وضعیت كاركردی سازمان های ایمان محور را از نظر سنخیت با سازمان های محله محور و ایفای نقش آنها در تحقق برخی از شاخص های پایداری شهری، بویژه در نیاز های اساسی شهروندان و در نتیجه كمك به تحقق مدیریت پایدار محله ای مورد تحلیل قرار گیرد.

2-1- سوالات تحقیق

1 ) آیا سازمان های ایمان محور از حیث مفهومی و کارکردی با سازمان های محله محور قابل انطباق هستند؟

2) این سازمانها در شکل گیری و تقویت مدیریت و توسعه پایدار محله ای در محدوده مورد مطالعه (خصوصاً محلات منطقه 1 تهران) چه کارکردی می توانند داشته باشند؟

3-1- فرضیه های تحقیق

در منطقه مطالعاتی ( خصوصاً محلات منطقه 1 تهران) ، سازمان های ایمان محور و محله محور، از حیث کارکردی قابل انطباق هستند.

مهمترین  وجوه کارکردی این سازمانها در سطح مدیریت و توسعه محله،  شناخت ،آگاهی ، تعلیم و توجه در زمینه های خدمات اجتماعی – آموزشی، زیست محیطی بویژه نیازهای اساسی ساکنان است.

كوتاه در این فصل پس از بیان مساله، ضرورت و اهمیت پژوهش مورد مطالعه قرار می‌گیرد و سپس به اهداف، چارچوب پژوهش و سایر عناوین پرداخته می‌شود.

1-2) بیان مساله

مهم‌ترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان، منابع انسانی است و بی‌شك موفقیت و پیشرفت هر سازمان نیز به منابع انسانی آن بستگی دارد. عوامل متعددی كارآیی افراد را در سازمان تحت تاثیر قرار می‌دهد. از جمله عواملی كه رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می‌دهد هوش هیجانی (كرامتی و همكاران، 1391؛ نصراله‌پور، 1386؛ Mayer and Salovey, 1997) و اعتماد (Heffernan et al., 2012) است. هوش هیجانی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلكه مجموعه ای از توانایی های استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی هیجانی و فرونشاندن مشكلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولاً افرادی منظم، خونگرم، موفق، با انگیزه و خوش بین هستند (Salaski and Gartwright, 2003). هوش هیجانی عاملی است كه ظرفیت انسان را در شناخت احساسات خود و دیگران تعیین نموده و كمك می كند تا در خود ایجاد انگیزش كرده و هیجانات خود را كنترل و روابط خود را با دیگران را بر این اساس پی ریزی كنند. هوش هیجانی شامل ظرفیت درك عواطف، لفیق احساسات مربوط به عواطف، درك اطلاعات این عواطف و مدیریت آن ها است (Ciarrochi, J.; Forgas, 2001). هم‌چنین هوش هیجانی، آگاهی از احساس و استفاده از آن برای اتخاذ

 تصمیم‌های مناسب در زندگی و نیز توانایی تحمل كردن ضربه‌های روحی و مهار آشفتگی‌های روانی است (صمدی و كیوان، 1392).

از سوی دیگر، اعتماد برای زندگی بشر و روابط او امری اساسی است. اعتماد پایه‌ای است كه افراد می‌توانند زندگی‌ها و همكاری‌های معنی‌دار و رضایت بخش و رشد روز افزون‌شان را روی آن بنا نهند. هر چه وابستگی متقابل در این روابط بیش‌تر باشد، اهمیت اعتماد برای آن‌ ها حیاتی‌تر است (Korinrk, 2001). از این رو می‌توان گفت كه اعتماد در شكل‌گیری و حفظ روابط اجتماعی نقش مهمی بازی می‌كند (لگزیان و همكاران، 1387) چرا كه وقتی اعتماد افزایش می‌باید، سرعت بیش‌تر می‌شود و هزینه‌ها كاهش می‌یابند و وقتی اعتماد كاهش می‌یابد، سرعت كم می‌شود و هزینه‌ها افزایش پیدا می‌كنند (Rawlins, 2007). در تعریفی كه از اعتماد ارائه گردیده عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می‌دانند كه افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش‌بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند. اعتماد مهم‌ترین انگیزه‌ای است که افراد را به داشتن روابط دو سویه یا چند سویه تشویق می‌کند. حتی بسیاری از اندیشمندان اجتماعی، اعتماد را حسی می‌دانند که منجر به تعاون و همکاری می‌شود و فقط در این حالت است که انسان‌ها در عین تفاوت‌ها  قادر به حل مشکلات خواهند بود (رضایی كلیدبری و همكاران، 1390). این عقیده كه اعتماد در محیط‌های كاری به عنوان عامل اصلی بالقوه‌ای است كه منجر به بهبود عملكرد می‌شود و می‌تواند یكی از منابع مزیت رقابتی در بلندمدت باشد نیز به سرعت مورد توجه قرار گرفته است. ایجاد محیطی كه دارای اعتماد سازمانی است، تاثیرات مثبت زیادی بر سازمان‌ها دارد؛ برعكس، هزینه‌های بی‌اعتمادی به علت عدم تمایل كاركنان به همكاری و مشاركت، خطر پذیری به خاطر رفتارهای نامناسب، كیفیت پایین كار و نیاز به كنترل، می‌تواند سنگین باشد (Pucetaite and Lamsa, 2008).

بنابرآن چه گفته شد، هوش هیجانی و اعتماد می‌تواند در برقراری عملكرد مطلوب برای تمامی افراد حائز اهمیت باشد اما این امر برای افرادی كه مسئولیت ارائه‌ خدمات را بر عهده دارند از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا این افراد در تمامی ساعات كاری‌شان مرتباً با مراجعان و سایرین در ارتباط‌اند. حال اگر به صورتی موشكافانه به مساله نگریسته شود آن چه كه در ذهن نقش می‌بندد، آن است كه از میان سازمان‌های خدماتی، صنعت بیمه در موفقیت یا عدم موفقیت اقتصادی یک كشور و هم‌چنین تعاملات اقتصادی با سایر جوامع دارای نقشی انكار نشدنی است زیرا دنیا به سوی دهكده‌ی جهانی در حركت است كه در آن افزون بر فرهنگ‌ها، اقتصاد نیز بسیار مهم تلقی می‌شود و بیمه‌ها نیز به عنوان یكی از اصلی‌ترین شریان‌های اقتصادی جوامع باید به گونه‌ای ویژه عملكرد خود را مطلوب ساخته و به صورت ویژه مدنظر قرار گیرند. برای این منظور یكی از راه‌های پیش رو برای این صنعت توسعه روابط بلند مدت با مشتریان کلیدی است.

در صنعت بیمه توسعه روابط با مشتریان کلیدی و نگهداری این روابط فعالیتی كلیدی محسوب می‌شود (Madillet et al., 2002) چرا كه مزایای متعددی از جمله افزایش سود از طریق كاهش خطر، بهبود عملكرد، و بهبود ارتباطات (Hawke and Heffernan, 2006)، افزایش رضایت مشتری و تبدیل مشتریان به مشتریان وفادار را با خود به همراه دارد (Ennew and Binks, 1999; Tyler and Stanley, 1999). مطالعاتی متعددی نیز كه در این زمینه صورت گرفته بیانگر آن است كه هوش هیجانی كاركنان و توسعه‌ی روابط موثر با مشتریان به افزایش رضایت مشتری (Armstrong and Seng, 2000; Jamal and Naser, 2002)، تعهد (Abratt and Russell, 1999) و عملكرد مطلوب (Heffernan et al., 2012) منجر شده است.  صنعت بیمه به دلیل مشاركت در طرح‌های بزرگ ملی و حجم عمده خدماتی كه در كشور ارائه می‌كند به عنوان نمونه مطالعاتی این پژوهش انتخاب شد. بنابراین اگر چنان چه هوش هیجانی و اعتماد كاركنان در زندگی كاری آنان نمود داشته باشد صنعت بیمه می‌تواند نقدینگی بیش‌تری جمع‌ آوری نموده و هر چه این میزان نقدینگی جمع‌ آوری شده بیش‌تر باشد صنعت بیمه خواهد توانست در امر مشاركت در طرح‌های بزرگ ملی سهم بیش‌تری را به خود اختصاص داده و خدمات بهتری ارائه دهد. با توجه به این امر، هدف از این مطالعه، بررسی هوش هیجانی و اعتماد در صنعت بیمه استان گیلان و تاثیر احتمالی آن بر عملكرد كاركنان صنعت بیمه است. در نتیجه این سوال مطرح است که آیا هوش هیجانی و اعتماد بر عملكرد كاركنان صنعت بیمه استان گیلان تاثیر دارد؟

[1] . ٍEmotional Intelligence

[2] . Trust

هدف و استراتژی اكثر سازمانها افزایش بخشیدن به میزان كارائی و اثر بخشی درسازمان می باشد . مدیران ارشد ،  برای نیل به این مقصود به دنبال عواملی هستند تا با بكار بردن آنها میزان كارائی نیروی انسانی و درنهایت عملكرد سازمانی را بهبود بخشند .عوامل بسیاری در این رابطه دخیل می باشد كه با توجه به موضوع پژوهش به مواردی از آن خواهیم پرداخت.

در اواخر قرن بیستم هوش هیجانی[1] به عنوان یک عامل مؤثر و اثرگذار بر تفكر و نگرش نیروی كار، مورد بررسی قرار گرفت . هوش هیجانی یا هوش غیر شناختی  به مفهوم توانایی افراد در كنترل احساسات  و هیجانهای خود و دیگران می باشد.

داشتن این هوش باعث می شود محیطی فراهم گردد تا در آن با فهم عواطف خود و دیگران موجب كسب بینش نسبت به انگیزه های افراد در محیط كار گردد و مدیر را نیز نسبت به نقطه نظرها و دیدگاه های دیگران آگاه تر می سازد و به او كمك خواهد كرد تا با اداره كردن عواطف در خود ودیگران در برخورد با یک موقعیت شغلی تأثیر بسزائی در عملكرد رضایت شغلی افراد داشته باشد.(امام زاده و نصیری ،1383)

از عوامل دیگر مؤثر در بالا بردن كارائی سازمان شناخت فكر و ذهنیت فلسفی افراد می باشد . فرد دارای ذهن فلسفی خصوصیاتی را نشان می دهد که می توان آن ها را در سه بعد جامعیت، تعمق وانعطاف پذیری گروه بندی کرد.این فرد همواره در جامعیت بخشیدن به اندیشه هایش تلاش میکند، مسائل را در ارتباط با زمینه های وسیع و مرتبط به هدف های درازمدت می بیند، امور بدیهی را مورد سؤال قرار داده و به شانس خود برای حرکت به ماورای تعصب های جاهلانه، جانبداری های شخصی و تصورات کلیشه ای می افزاید . این فرد از انعطاف پذیری که با نواندیشی، دگربینی و خلاقیت همراه است برخوردار می باشد و مسائل را از شقوق و جنبه های متعدد بررسی می کند. (شریعتمداری،80 ، ص 38 تا57‌‌‍( . فلسفی فكر كردن یاتفكر منطقی [2]بخشی از زندگی روزانه است.(خلیلی شورینی ،1386 )

اسمیت[3] (1956) ذهنیت فلسفی را توانایی و ویژگیهای ذهن می داند كه به تفكر صحیح فردكمك میكند و اورابه قضاوتهای صحیح عادت می دهد. او ذهنیت فلسفی را نه پركردن مغز یا محتوای دروس فلسفی و نه گرایش به یک فلسفه خاصی می داند ، بلكه  ذهنیت فلسفی را فعالیتی می داند كه مشخصاً به بهبود داوری های ارزشی اختصاص یافته باشد. ذهنیت فلسفی برحسب درجه ای ازجامعیت ، تعمق و قابلیت انعطاف زمانی مشخص می شود كه فرد با مسائلی كه برای حل آنان فراخوانده می شود به داوری های ارزشی بپردازد . ذهن فلسفی فرد را آماده می كند تا با تفكر درست و منطقی پدیده ها را شناسایی نماید ( سیف هاشمی ، 1383).

همانطور كه می دانیم مدیران و كاركنان یكی با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق پیدا كردن اهداف و استراتژی یک سازمان محسوب می شوند. لذا سازمانها به دنبال برنامه ریزی مناسب جهت جذب افرادی  است كه با اندیشه درست و سبكهای تفكر خلاق بتوانند به افزایش كارائی سازمان كمك نمایند.نیاز به مدیریت و رهبری در همۀ زمینه های فعالیت های اجتماعی محسوس و حیاتی است و این نیاز درنظامهای آموزشی که نقش اساسی در گردش امور جامعه و تداوم و بقای آن دارند، اهمیت بیشتری می یابد. ( علاقه بند، 1381)

بنابراین از مدیری كه از ذهنیت فلسفی بالایی برخوردار است، دارای رابطه و وظیفه مداری قوی انتظار میرود.با توجه به نتایج سودمند سبک رهبری تیمی و با درنظرگرفتن این نکته که برخورداری از ذهنیت فلسفی می تواند تمام ویژگیهای شخصیتی و رفتاری و سازمانی مدیران را تحت تأثیر قرار دهد،از عوامل مؤثر دیگر می توان به شیوه هاوسبكهای تفكر افراد اشاره نمود.رابرت استرنبرگ[4] (1994) شیوه های متفاوت افراد در پردازش اطلاعات را به عنوان “سبكهای تفكر” نامگذاری كرده است .از نظر وی ،سبك تفكر، روش رجحان یافتة تفكر است .سبك تفكر ، توانایی [5] نیست  ، بلكه روش بیان یا كاربرد یک یا چند توانایی است.  توانایی، به خوب ازعهده ء كاری برآمدن اشاره دارد، در حالی كه سبك ، به اینكه فرد دوست داردچگونه كار را انجام دهد، دلالت می كند.

استرنبرگ (1997) بر اساس نظریة “خود حكومتی ذهنی[6]” سیزده سبك تفكر ذهنی را مطرح می كند . نظریة خود حكومتی ذهنی،به اداره یا كنترل فعالیت های روزمرة زندگی مربوط است، بدین معنی كه افراد نیاز دارند به طریقی فعالیت های روزمرة خود را در منزل،مدرسه،محل كار و دیگر موقعیت هاكنترل یااداره كنند .از نظر استرنبرگ ،دو فرد با توانایی یكسان ، ممكن است سبك های تفكر متفاوتی داشته باشند . سبك های مختلف، نه خوب هستند نه بد، بلكه متفاوتند . افراد، نیمرخی ازسبكها، یعنی مقدار متفاوتی از هر سبك را دارا هستند.  برای نمونه، بعضی از افراد دوست دارند كارها را به روش خودشان انجام دهند . این افراد دارای سبك قانون گذارانه یا ابداعی هستند، در حالیكه بعضی دیگر دوست دارند از روش های موجودبرای حل یا انجام یک مسئله یا كار، استفاده كنند. این افراد دارای سبك اجرایی هستند . آنها ترجیح می دهند كه از عقاید و روش های دیگران پیروی كنند نه اینكه خود، عقاید و روش هایی ابداع كنند.  دستة دیگر، دوست دارند بركارها و روش های دیگران نظارت داشته باشند و عقاید و كارهای دیگران را تحلیل و ارزیابی كنند .این افراد دارای سبك قضاوتگر یا ارزشیابانه هستند و معمولاً به عنوان داور یا منتقد عمل میكنند تا اینكه مجری نظرات وروش های دیگران باشند.

درك سبك های تفكر ،به فرد كمك می كند تا بداند كه چرا بعضی فعالیت ها برای او مناسب هستند و بعضی دیگر نامناسب.  بنابراین، سطوح مختلف آموزشی وحیطه های مختلف درسی ، سبك های مختلف تفكررا اقتضا می كند . موضوعی كه می تواند در طی دوره های تحصیلی یا شغلی موجب عملكرد بهتر یا ضعیف تر شود.

1-2  بیان مسأله :

مطالعات نشان داده است كه كارمندان بیشترین تأثیر پذیری را از مدیرانی دارند كه از نیروی تخصص و قوة تفكر بالاتری برخوردارند . مدیری كه متخصص است و قابلیت های رهبری ، نگرش ها و رفتارها و ارزشهای دیگران را تحت تأثیر قرار می دهند ، مورد توجه بیشتری خواهد بود.(اسمیت، 1376)

رهبران ومدیران امروزی می بایست متناسب با تغییرات محیطی یا تحولات ، منطبق باشند .دراین صورت لازم است سازمانها به مسائل به عنوان یک كل به اهداف دراز مدت و بادوام ، با زیر سؤال بردن بدیهیات آشكار ، تغییر در سبك تفكر و بهبود بخشیدن به آن و تغییر در بینشهای فلسفی ، به این مهم دست پیدا كنند.

در بسیاری از محیط ها و موقعیت های آموزشی و شغلی، بر توانایی های فردی تأكید  میشود و توانایی ها برای موفقیت در مدرسه ، موقعیت های شغلی و زندگی، مهم و ضروری هستند اماباید توجه داشت كه توانایی ها به تنهایی نمی توانند عامل موفقیت باشند، بلكه باید سبك های تفكر و یادگیری را به عنوان یكی از عوامل مهم و مؤثر در موفقیت شغلی و تحصیلی افراد در نظر گرفت . افراد باتوانایی های یكسان، به دلیل وجود سبك های متفاوت ، ممكن است ازنظر پیشرفت متفاوت باشند و یا مشاغل مختلفی انتخاب كنند.زیرا بدلیل وجود سبك های متفاوت توانایی های خود را به شیوه های متفاوتی به كار میگیرند ودر نتیجه به تقاضاها و درخواست های موجود درموقعیت های آموزشی یا شغلی به طورمتفاوتی پاسخ میدهند.

در واقع، سبك های تفكر، پلی را بین دو حوزة هوش شناخت و شخصیت ایجاد كرده اند كه با مطالعة آنها می توان این دو حوزه را همزمان، مورد مطالعه قرارداد.روابط معنا داری كه در گذشته ، بین سبك تفكر و شخصیت (زانگ2001، زانگ و هنوانگ[7] ،2001) و همین طور شخصیت و هوش هیجانی (پرز[8] و همكاران ،2005; پتریدز[9] و فرنهام[10] ، 2004;وندرزی[11] و همكاران ،2002 ) بدست آمده است ، یک اساس عقلانی برای ارتباط این دو سازه را ایجاد می كند (مورفی[12] ، 2006) .

هوش هیجانی می تواند به اندازه ، هوشبر و گاهی بیشتر موفقیتهای آتی را پیش بینی كند. توجه به هوش هیجانی بدین خاطر اهمیت دارد كه به سازگاری فرد با محیط و نیزبا خود می پردازد ،علاوه براین هوش هیجانی به عملكرد تحصیلی و كاری نیزتأثیردارد.(كاچوب[13]، 2004)

هوش هیجانی مفهوم جدید ومتفاوت از هوش شناختی است و مشتمل برشناخت احساسات و استفاده درست از آنها در تصمیمات مناسب ، توانایی اداره مطلوب خلق و خوی ، كنترل تكانه و مهارتهای اجتماعی مطلوب است (سوبرگ[14] ،2005).

به رغم افزایش توجه و تمركز روی هیجانها در بیست سال گذشته ، میزان بی اطلاعی از درك و مدیریت هیجانها بسیار تكان دهنده  و شگفت انگیزاست. دوسوم ازما معمولاً تحت كنترل و تسلط هیجانهایمان قرار داریم و در استفاده كردن ازآنها به نفع خود ماهر نشده ایم.آگاهی از هیجانها و درك آنها درمدرسه آموزش داده نمی شود. وقتی وارد محیط كار یا جامعه میشویم می توانیم بخوانیم و بنویسیم و اطلاعات عمومی وتخصصی بسیار بالائی داریم ، اما در مقابل مشكلاتی كه با آنها روبرو خواهیم شد اغلب هیچ مهارتی برای كنترل و مدیریت هیجانهایمان نداریم. تصمیم گیری خوب،علاوه بر داشتن اطلاعات واقعی به بسیاری از چیزهای دیگر نیاز دارد .

زمانی میتوانیم یک تصمیم صحیح و به جا بگیریم كه بتوانیم از اطلاعات خود بهره ببریم و هیجانهای خود را كنترل كنیم .

بنابراین هوش هیجانی یكی از مؤلفه های مهم برای موفقیت در زندگی خواهد بود و آگاهی از آن و پرورش آن ، بسیار اهمیت دارد . از طرف دیگر یكی ازمؤلفه های مهم برای تعامل مؤثر با محیط سبك تفكر است ، سبك تفكر یک توانایی نیست ، بلكه به چگونگی استفاده ما از توانایی هایمان اشاره میكند . افراد ممكن است عملاً درتوانایی های مشابه اما در سبكهای تفكر متفاوت باشند . (سیف، 1387)

درك سبكهای تفكر به فرد كمك می كند تا بهتر در یابد كه چرا بعضی از فعالیتها برای او مناسبند و برخی دیگر نامناسب . افراد با سبكهای متفاوت ، مایلند از توانایی هایشان به طرق مختلف استفاده كنند و متناسب به نوع تفكرشان واكنش متفاوت ارائه دهند.

بسیاری از دانش آموزان و دانشجویانی كه مادر كلاس خود ضعیف قلمداد میكنیم ، توانایی موفق شدن را دارند . بی توجهی به سبكهای تفكر در موقعیتهای مختلف منجر به این می شود كه  بهترین و با ارزش ترین استعدادها و سرمایه های بالقوه حذف یا نادیده گرفته شوند (صندوقچی،1387).

درخصوص كاركرد ذهن فلسفی در مدیریت ، میركمالی معتقد است «تفكر منطقی اساس كار مدیریت است. مدیر باید باتفكر منطقی از شناسایی مسئله تا پیداكردن راه حلهای مناسب برای مشكلات پیش برود و این كار امكان پذیر نیست مگر اینكه از خصوصیات تفكر منطقی برخوردار باشد . تفكر منطقی حاصل داشتن ذهن فلسفی است» ( میركمالی ، 1379).

اندیشمندان تعلیم وتربیت معتقدند كه بدون داشتن ذهنیت فلسفی ، رهبری موفقیت آمیز یک سازمان امكان پذیرنخواهد بود . به بیان دیگر لازمه بكارگیری وظایف مدیریت همانا داشتن ذهن فلسفی است زیرا ذهن فلسفی به مدیر كمك می كند تا دربرخورد با مسائل سازمانی راه حلهای صحیح و عملی رابكارگیرد(بختیار هنرآبادی، 1384).

بررسی و شناخت ذهنیت فلسفی مدیران یک مسأله اجتناب ناپذیر است چراكه درتصمیم گیری ها  و نتایجی كه از سازمان حاصل می گردد بسیار مؤثر است.

«ذهنیت فلسفی ، مدیران را قادر خواهدكرد كه درتصمیم گیریهای مربوط به مؤلفه های سازمان كمترین خطا رامرتكب شده و ظرافتها و پیچ و خمهای سازمان را بهتر درك كرده و تركیب مناسب و معقولی بین عوامل تولید یا خدمات وسازمان برقراركنند»(والایی شریف،1380).

با توجه به توضیحات داده شده ، در پژوهش فوق ما پس از بررسی مقوله های هوش هیجانی ، سبكهای تفكر و ذهنیت فلسفی در كاركنان شركت ایران خودرو دیزل ، به وجود رابطه بین آنها خواهیم پرداخت و تأثیر هوش هیجانی و سبكهای تفكر بر ذهنیت فلسفی كاركنان و مدیران شركت ایران خودرو دیزل را بررسی خواهیم كرد  .

1-3   اهمیت و ضرورت پژوهش:

ما دربرهه ای اززمان به سرمی بریم که نظریه های سنتی مربوط به هوش دچارتغییرو تحول شده اند و نظریات جدیدی به طورمرتب جایگزین آنها می شوند . در دهه اخیرنظریه جدیدی به نام «هوش هیجانی »یا «هوش عاطفی» مطرح شده است .

فرایند هیجانی شدن بدین شکل نیست که فقط دریک زمان مشخص،مثل تخلیه ناراحتی یاکسب لذت برای شخص بوجودآید.بلکه همواره وبه شکل غیرملموس باتمام اعمال ما همراه هستند.افراداهمیت این تعامل رابیش ازپیش درک کرده اند.تازمان کار واکمیر[15] (1967)کسی قادرنبودکه یک بحث منطقی ازهیجان مطرح کند.درتمام ادبیات مربوط به هیجان گفته شده است که هیجانات پیچیده هستندوتأثیرات کلی آنهاناشناخته مانده است . ما به طورمداوم ونوعی ازهیجان راتجربه می کنیم و حالات هیجانی ما در طول شبانه روزباتوجه به چیزی که برای مااتفاق می افتد با محرکی که به ماواردمی شودتفاوت می کند و این شایان ذکراست که ماهمیشه ازجزئیات نوع هیجانی که تجربه با ابزارکرده ایم آگاهی نداریم (رانتر2000[16]، به نقل ازمنصوری ،1380).

گلمن[17] با مطرح ساختن پژوهش خارق العاده ای که در زمینه مغز و رفتار انجام شده است نشان میدهد که عوامل دیگری به جز هوش شناختی در موفقیت افراد دست اندر کارند . این عوامل جنبه دیگری از هوشمندی را شامل می شود که گلمن آن را ((هوش هیجانی )) می خواند.در سال 1998 گلمن چارچوب هوش هیجانی را از این نظر بررسی کرد که چگونگی توانایی بالقوه فرد بر اراده مهارتهای مربوط به خودآگاهی،خود نظم دهی ،آگاهی اجتماعی و مدیریت در روابط می تواند بر پیشرفت در شغل بیانجامد . او هوش هیجانی را به عنوان یک تئوری عملکرد می داند وی به تازگی آمادگی هیجانی را مطرح ساخته که منظور وی نوعی توانایی آموخته شده براساس هوش هیجانی فرد است که پیامد و نتیجه آن در عملکرد وی روشن است (حسینی ،1387،ص 7).

توانایی فكری و ویژگی های شخصیتی كارمندان علی الخصوص مدیران ارشد در جهت بهبود كار یک سازمان ، ازمهمترین ویژگیهای آن به حساب می آید . مدیران  و كاركنان با داشتن ذهنیت  فلسفی در پرتو بینش های اساسی (جامعیت ذهنی ، تفكر عمیق ، انعطاف پذیری )ممكن است به مسائلی كه روزانه با آن مواجه هستند ، بپردازند .ذهنیت فلسفی به مدیر نقش و دانشی می دهد تا بتواند در مواجه با مسائل سازمان از تنگ نظری ، خود محوری و یک جانبه گری مصون بماند . همچنین به او كمك می كند تا با شناخت و معرفت لازم درباره امور سازمان به طور منطقی تصمیم بگیرد .

نتایج تحقیقات نشان داده است كه یک مدیر خلاق و اثر بخش كسی است كه باعث بروز توسعه خلاقیت و ابتكار كاركنان خود شده و با دادن آزادی عمل به آنان بهترین شرایط ممكن رابرای آنان به وجود می آورد .

[1] . Emotional intelligence

[2] .  Reflective Thinking

[3] . Philip G.smith

[4] . Robert Strenberg

[5] . Ability

[6] . Mental-self government

[7]. Hung

[8] .Perez et al

[9].Pertrides

[10]. Furtrides

[11]. Venderzee et al

[12] . mourfy

[13].  kaschube

[14] . urgun sjoberg

[15]. wokmire

[16] . Ranter

[17]. Daniel Golman

:

فرار دختران از خانه اگرچه در نگاه اول پدیده ای فردی است اما با توجه به پیامدهای سوء آن که در نظم اجتماعی اختلال وآشفتگی ایجاد می کند منشا بسیاری از رفتارهای ضد اجتماعی وانحرافی می شود ونه تنها آنان را در معرض آسیب های جدی روانی وجسمی قرار می دهد بلکه در صورت عدم انجام اقدامات موثر برای حل آن بخشی از نیروی کار وتولید جامعه وسلامت جسم وروان تعداد قابل توجهی از مادران فردای جامعه از دست خواهد رفت .

حال سوال این است که آیا این پدیده نشانگر وجود اختلال در کارکرد نهاد خانواده ویا سایر نهاد های جامعه است ؟

محیط خانواده اولین محیطی است که زمینه اجتماعی شدن فرد را فراهم می کند ومهمترین عامل تربیتی کودک محسوب می شود . کودک از آغاز تولد چیزی از دنیای اطراف خود نمی داند ومحیط اطراف است که کودک در آن رشد یافته وآماده برای ورود به اجتماع می شود لذا خوب یا بد شدن کج روی یا پیروی ازراه راست همه رابطه مستقیم با کسب تربیت والدین دارد .

خانواده از هم پاشیده نمی تواند محیط مناسب وآرامی را برای تکامل شخصیت کودک خود فراهم سازد واین خانواده اساس کج روی های اجتماعی را پایه گذاری می کند .تعارض در خانواده از جمله عوامل آسیب زا جهت انواع انحرافات اجتماعی محسوب می شود .

پژوهشهای انجام شده در خصوص آسیب های اجتماعی نشان می دهد که 2 دسته عوامل بیرونی یا اجتماعی وعوامل درونی یا روانی در بروز این هنجارها تاثیر گذار است . از انجا که دوره ی نوجوانی یکی از پر مخاطره ترین دورانها در زندگی فرد است که با تغییرات فراوان جسمی وروانی توام است در بسیاری از منابع از این دوران به عنوان بحران بلوغ یاد شده است واگر نوجوانی در خانئاده خوب هدایت شود می تواند به آسانی خود را در مقابل تغییرات روانی وعاطفی ناشی از بحران بلوغ حفظ  نموده واز اسیب های احجتماعی دور بماند .

به درستی هیچ جامعه ای نمی تواند ادعای سلامت کند مگر آن که از خانواده سالمی برخوردار باشد .ولی وقتی خانواده ای به هر نهادی شبیه است غیر از خانواده ، وقتی چارچوب خانه ای نه کانون امن وعاطفی است ونه حریم حرمت های انسانی ترک کردن این خانه وجدا شدن از خانواده اولین طنابی است که فرزندان به آن چنگ می زنند تا از ترس واضطراب وناامیدی رهایی یابند غافل از اینکه فرار از خانه هزار درد بر دردهایشان می افزاید .حال با وجود این معضل ومشکلی که روز به روز در حال افزایش می باشد با استفاده وبهره گیری از دانشهای گوناگون مانند جامعه شناسی – اسیب شناسی اجتماعی  – مدد کاری اجتماعی – روانشناسی رفتاری – روانشناسی محیط – معماری وشهر سازی می توان به بررسی ریشه ی این مشکل پرداخت وراهکارهای مطلوبی را جهت بهبود اوضاع وضع کرد.

فصل اول: دختران فراری

1-1- نام موضوع

هویت یابی در امتداد بی راهه ها ( نیلوفرانی که در مرداب می رویند )

مرکز نگهداری – آموزشی – درمانی دختران فراری

1-1-1- بیان موضوع

2-1-1- سوال اصلی تحقیق

آیا این مسئله یک معضل روانشناختی است ودرمان پذیر است ؟ چگونه می توان ریشه ی این درد را شناخت وبا بهره گرفتن از اصول ومبانی معماری آن را به سمت بهبود وضع هدایت کنیم ؟

چرا اکثر این دختران با وجود اینکه پس از فرار در ساختمانهای متروکه – پارک ها شب را به صبح می رسانند اما حاضر به مراجعه به صورت خود معرف بهخانه های سلامت وبهزیستی نیستند ؟

مراکز نگهداری از این افراد آسیب دیده بر مبنای کدام شاخص در شهر مکان یابی می شوند ؟

این پژوهش در جست وجوی تحلیل وارزیابی تحلیل وارزیابی این معضل اجتماعی وبدست آوردن نتیجه ای برای طراحی مکانی امن وعاری از خشونت برای پناه دختران ناامید از زندگی که برای تحقق آرزوهایشان تصمیم گرفته اند که این گونه سرنوشتشان را رقم بزنند باشد .

3-1-1- ریز سوالات

1 – دختر فراری کیست ؟

2 – نوجوانان چرا خانه های خود را ترک می کنند ؟

3 – سرنوشت این دختران بعد از فرار چیست ؟

4 – هزینه های زندگی خود را چگونه تامین می کنند ؟

5 – چه رابطه ای بین محیط اقامت وانحراف وجود دارد ؟

6 – چرا نوجوانی که فرار می کند دیگر به خانه وخانواده باز نمی گردد ؟

7 – آیا به دختران فراری باید به چشم یک مجرم نگاه کرد ؟

8 – سیاست های جاری کشور جهت تعامل با موضوع دختران فراری چیست ؟

9- آیا می شود با بهره گرفتن از راهکارهای معماری وطراحی یک مکان باعث جذب ودرمان وبهبودا این افراد شد ؟

10– معماری تا چه حد بر افراد وانسانها تاثیر می گذارد ؟

4-1-1- طرح مسئله

طراحی یک اثر معماری که ممکن است به خودی خود هیچ ویژگی خاصی در معماری یا ظاهرش نداشته باشد وتنها از جهت ارتباطی که افراد با آن برقرار می کنند اهمیت می یابد .

مکانی که از داخل آن بتوان زمین را لمس کرد –اسمان را دید وجایی که در اندیشه آنها اهمیت والایی داشته باشد وفرصت مناسبی را برای خلوت گزینی ایجاد کند حسی که زائیده فضاهای معماری است.

پس از انقلاب صنعتی، به دلیل عوارض ناشی از رشد شهرنشینی درغرب مانند تمركز جمعیت، اشغال اراضی جدید، توسعه حمل ونقل ماشینی و… ضرورت های جدیدی در مورد نحوه تقسیم اراضی شهری به وجود آمد. نخستین اقدام ها در زمینه تفكیک اراضی مربوط به تدوین مقرراتی برای تقسیم زمین بود كه بیشتر جنبه مهندسی و تدوین مقررات ثبت املاك داشت، ولی به تدریج با اهداف اقتصادی، اجتماعی و اصول برنامه ریزی همراه گردید. استفاده صحیح و آماده سازی زمین، هدف اصلی برنامه ریزی كاربری زمین است. هرچند این برنامه ریزی اثرات اجتماعی واقتصادی ، پایه اطلاعاتی برنامه ریزی كاربری زمین است، لیكن برنامه ریزی كاربری زمین، ابتدا به محیط فیزیكی مربوط می شود و به مكان یابی فعالیت های صنعتی، مسكونی، ارتباطی و… در ارتباط بایكدیگر می پردازد(دلاور، 1384 : 18). موضوع زمین و چگونگی استفاده از آن همواره موضوع و بستراصلی برنامه ریزی شهری بوده و در حقیقت سرنوشت نهایی طرح توسعه شهری را چگونگی مداخله و نظارت بر نحوه استفاده از زمین رقم می زند و همواره یكی از مسایل اجتماعی  اقتصادی و كالبدی در شهرنشینی معاصر را این مقوله تشكیل داده است ) هاشم زاده همایونی، 1379 : 713). توجه به زمین به عنوان یک منبع اصلی و تجدیدناپذیر درتوسعه پایدار شهری امری ضروری است؛ چرا كه زمین شهری جزو منابع اصلی توسعه پایدار شهر تلقی می شود و دسترسی عادلانه و استفاد ه بهینه از آن یكی از مؤلفه های توسعه پایدار است. بنابراین دیدگاه، زمین یک ثروت همگانی است و بستری مناسب برای فعالیت های شهروندان و ابزاری برای تحقق خواست ها و آرزوهای انسانی است )كریمی، 1380 : 31).

2-2- تاریخچه کاربری اراضی

بررسی پیشینه ی نظری نشان می دهد كه نخستین نظریه ی كاربری اراضی از جانب “فن تونن” در كتاب ایالت منفرد مطرح شد. وی این نكته

 را مطرح كرد كه بین كاربری اراضی و فاصله تا مركز شهر، رابطه ی مستقیم وجود دارد(Ernest,1973,1). در نظریه ی فن تونن، مكان یابی شهرها و الگوی كاربری زمین های شهری در رابطه با كاهش هزینه های تولید كالا (فاصله ی محلّ تولید از بازار) مورد توجّه قرار گرفت (T-lai,1981,20). این گونه مطالعات كاربری اراضی، بیشتر بر پایه ی شناخت رابطه بین شهر و عوامل تأثیرگذار بر تكوین و توسعه ی شهرها استوار بود ؛ اما در اوایل قرن بیستم برای تشریح بیشتر، این عوامل در چهارچوب نظریّه و مدل ارائه شدند. اوّلین تلاش ها در تبیین تئوریكی وسیستماتیكی كاربری اراضی به اقدامات افرادی مانند؛ برگس، هویت، مك كینز، هریس، المن و فایری مربوط است (Chapin, 1965, 15-19).

در ایران، پیشینه ی مطالعات كاربری اراضی شهری به تهیّه ی طرح های توسعه ی شهری برمی گردد. با وجود گذشت چهار دهه از پیشینه­ای پرفراز و نشیب شهرسازی نوین در ایران، پیشنهادهای طرح های توسعه ی شهری (شامل: طرح های هادی، جامع، تفصیلی و آماده سازی زمین)، محدود به ارائه ی جدول سرانه ها و نقشه های كاربری اراضی است كه داده های آن یا بر اساس پیروی از الگوهای غربی بوده یا بر اساس نظریّه های تجربی كارشناسان مربوطه است كه تنها با دیدی كالبدی تدوین شده اند. اكنون در روند پرشتاب توسعه ی شهری كشور كه كاستی ها و ایراد های نظری و عملی این طرح ها، ناشی از بی توجّهی یا كم توجّهی به ابعاد اقتصادی، اجتماعی، محیطی و حقوقی استفاده از زمین و فضا درشهرهاست، بر همه آشكار شده است. روشن است، هرگونه برنامه ریزی كاربری اراضی شهری، نیازمند تحلیل درست و ارزیابی دقیق كاربری هاست. این ارزیابی در كل، شامل سنجش و ارزیابی عملكرد برنامه ها و طرح ها با ضوابط، هدف ها و استانداردهای پیش بینی شده ای همچون ، شناخت و تحلیل آثار اقتصادی واجتماعی برنامه هاست (رضویان، 1381، 15). در كاربری اراضی شهری ، برای اطمینان خاطر از جایگیری درست كاربری ها و رعایت تناسب لازم، ارزیابی به دو صورت كمّی و كیفی انجام می شود:

2-2-1)ارزیابی كمّی

 بر اساس مقایسه ی سرانه های موجود كاربری ها با استاندارهای مربوط یا از راه بررسی نیازهای كنونی و آتی منطقه ی مورد مطالعه انجام می شود.

2-2-2)ارزیابی كیفی

 با بهره گرفتن از ویژگی های كیفی تعیین شده و نسبت آنها به یكدیگر، بر اساس چهار ماتریس بررسی می شود: 1) ماتریس سازگاری؛ 2) ماتریس مطلوبیت؛ 3) ماتریس ظرفیت و 4) ماتریس وابستگی (پور محمّدی، 1382، 109).

یكی از اهداف اصلی برنامه ریزی كاربری اراضی شهری، همجواری مناسب كاربری ها و جداسازی كاربری های ناسازگار از یكدیگر است كه بر اساس ماتریس سازگاری انجام می شود. تناسب كاربری زمین با موقعیّت استقرار و ویژگی های زمین، به معنای جایگیری مناسب كاربری ها در ارتباط با موقعیّت مكانی و سطح عملكرد آنهاست . كاربری هایی كه در یک منطقه مستقر می شوند، نباید موجب مزاحمت یا بازدارنده ی فعّالیّت كاربری های دیگر باشند . بر این اساس كاربری ها از نظر سازگاری ممكن است حالت های زیر را داشته باشند (بحرینی، 1377، 191-193).