: فرسودگی شغلی یكی از مشكلات حرفه پرستاری است كه در صورت عدم برخورد صحیح با استرس شغلی ، پدید می آید و به صورت احساس واماندگی عاطفی ، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی شغلی بروز می كند. یكی از عوامل كاهش دهنده استرس شغلی حمایت های دریافتی فرد شاغل در محیط كار می باشد . هدف از انجام این مطالعه تعیین ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران در مراكز آموزشی درمانی شهر رشت در سال 1389 بوده است.
مواد و روش ها : در این مطالعه توصیفی همبستگی از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است. حجم نمونه 257 نفر و از 8 مركز آموزشی درمانی رشت در سال 1389 بوده است . ابزار مورد استفاده پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی مسلاچ و پرسشنامه حمایت شغلی اسپونر می باشد. داده ها با استفاده از آمار توصیفی و آزمون های تی ، كای دو ، تست دقیق فیشر و مدل لوجستیک رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
نتایج : از ابعاد فرسودگی شغلی ، واماندگی عاطفی در(4/51%) از واحدهای مورد پژوهش كم و در (6/48%) از آنها متوسط رو به بالا بوده است؛ مسخ شخصیت در (2/94%) از واحدهای مورد پژوهش كم و در (8/5%) از آنها متوسط رو به بالا بوده است ؛ عدم موفقیت فردی شغلی در (9/33%) از واحدهای مورد پژوهش كم و در (1/66%) از آنها متوسط رو به بالا گزارش شده است. حمایت همكاران در اكثر موارد (9/82%) متوسط به بالا بوده و حمایت مسئولان در(47%) از واحدهای مورد پژوهش متوسط به پایین بوده است. یک همبستگی معكوس بین حمایت مسئولان با واماندگی عاطفی وجود داشت در حالی كه همبستگی مستقیم بین بخش دیالیز و مسخ شخصیت وهمبستگی معكوس بین سن و مسخ شخصیت وجود داشت.
نتیجه گیری : نتایج این مطالعه نشان می دهد با در نظر داشتن عوامل موثر بر فرسودگی شغلی پرستاران و با افزایش حمایت مسئولان می توان از فرسودگی شغلی پرستاران پیشگیری نمود ؛ بنابراین كیفیت مراقبت پرستاری از بیماران افزایش یافته و رضایت شغلی پرستاران نیز افزایش می یابد .
كلید واژه ها: پرستاران بیمارستان / حمایت اجتماعی / فرسودگی شغلی
فهرست مطالب
عنوان صفحه
| فصل اول | |
| بیان مسئله | 2 |
| هدف كلی | 6 |
| اهداف پژوهش | 6 |
| فرضیه پژوهش | 6 |
| سوالات پژوهش | .7 |
| تعاریف واژه ها | 7 |
| پیش فرض ها | 9 |
| محدودیت های پژوهش | 9 |
| فصل دوم | |
| چهارچوب پژوهش | 11 |
| مروری بر مطالعات | 21 |
| فصل سوم | |
| نوع پژوهش | 34 |
| جامعه پژوهش | 34 |
| نمونه پژوهش | 35 |
عنوان صفحه
| روش نمونه گیری | 35 |
| مشخصات واحد های مورد پژوهش | 36 |
| محیط پژوهش | 36 |
| ابزار گرد آوری اطلاعات | 36 |
| تعیین اعتبار و اعتماد علمی ابزار گرد آوری اطلاعات | 38 |
| روش گرد آوری داده ها | 39 |
| روش تجزیه و تحلیل داده ها | 40 |
| ملاحظات اخلاقی | 43 |
| فصل چهارم : | 44 |
| یافته های پژوهش | 45 |
| فصل پنجم : | 91 |
| بحث و بررسی یافته ها | 92 |
| نتیجه گیری نهایی | 105 |
| كاربرد یافته ها | 106 |
| پیشنهادات جهت پژوهش های بعدی | 108 |
| منابع | 109 |
| پیوست ها |
فهرست جداول
عنوان صفحه
| جدول شماره 1-3: تعیین امتیاز برای هر یک از ابعاد فرسودگی شغلی ابزار مسلاچ | 41 |
| جدول شماره 1-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سن | 45 |
| جدول شماره2-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب جنس | 45 |
| جدول شماره 3-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت تأهل | 46 |
| جدول شماره 4-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب نوع بخش كاری | 46 |
| جدول شماره5-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سمت كاری | 47 |
| جدول شماره6-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب نوع نوبت كاری | 47 |
| جدول شماره7-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب محل كار | 48 |
جدول شماره8-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش برحسب مد نظر قرار دادن
تقاضای انتخاب همكار |
48 |
| جدول شماره9-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت استخدامی | 49 |
جدول شماره10-4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت سابقه تشویق
كاركنان |
49 |
جدول شماره11-4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت سابقه توبیخ
كاركنان |
50 |
| جدول شماره 14-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه كار كلی | 50 |
جدول شماره 13-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه كار در
بخش فعلی |
51 |
| جدول شماره 14-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب میزان حقوق و مزایای دریافتی دریافتی |
51 |
جدول شماره 15-4 : توزیع شاخص های مركزی واحدهای مورد پژوهش برحسب سن،
سابقه كار كلی، سابقه كار در بخش فعلی و میزان حقوق و مزایای دریافتی |
52 |
عنوان صفحه
| جدول شماره 16-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه مسلاچ برحسب دفعات53 | |
| جدول شماره 17-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه مسلاچ برحسب شدت |
56 |
| جدول شماره 18-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه حمایت شغلی برحسب همكاران |
60 |
| جدول شماره 19-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه حمایت شغلی برحسب مسئولان |
62 |
| جدول شماره 20-4: توزیع فراوانی حمایت همكار و واماندگی عاطفی بر حسب دفعات آن | 68 |
| جدول شماره 21-4: توزیع فراوانی حمـایت همـكار و مسـخ شخصیت بر حسب دفعات آن | 68 |
| جدول شماره 22-4: توزیع فراوانی حمایـت همـكار و عـدم موفقیت فردی شغلی بر حسب دفعات آن |
69 |
| جدول شماره 23-4: توزیع فراوانی حمایت مسئول و واماندگی عاطفی بر حسب دفعات آن | 69 |
| جدول شماره 24-4 : توزیع فراوانی حمایت مسئول و مسـخ شخصیت بر حسب دفعات آن | 70 |
| جدول شماره 25-4 : توزیع فراوانی حمایت مسئول و عـدم موفقیت فردی شغلی بر حسب دفعات آن |
70 |
| جدول شماره 26-4 : توزیع فراوانی حمایت همكار و واماندگی عاطفی بر حسب شدت آن | 71 |
| جدول شماره 27-4 : توزیع فراوانی حمایت همكار و مسخ شخصیت بر حسب شدت آن | 71 |
| جدول شماره 28-4 : توزیـع فراوانی حمـایت همكار و عدم موفقیت فردی شغلی بر حسب شدت آن |
72 |
| جدول شماره 29-4 : توزیع فراوانی حمایت مسئول وواماندگی عاطفی بر حسب شدت آن | 72 |
| جدول شماره 30-4: توزیع فراوانی حمایت مسئول و مسخ خصیت بر حسب شدت آن | 73 |
| جدول شماره 31-4: توزیع فراوانی حمایت مسئول و عدم موفقیت فردی شغلی بر حسب شدت آن | 74 |
عنوان صفحه
| جدول شماره32-4: ارتباط ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی با همدیگر | 75 |
| جدول شماره 33-4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش در سطوح مختلف ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی |
76 |
| جدول شماره 34-3: فراوانی ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی در دو گروه كم و متوسط به بالا | 77 |
| جدول شماره 35-4: ارتباط متغیر های كیفی دموگرافیک با واماندگی عاطفی | 78 |
| جدول شماره 36-4: ارتباط متغیر های كیفی دموگرافیک با مسخ شخصیت | 80 |
| جدول شماره 37-4: ارتباط متغیر های كیفی دموگرافیک با عدم موفقیت فردی شغلی | 82 |
| جدول شماره 38-4: ارتباط فرسودگی مسخ شخصیت با بخش دیالیز در مقایسه با سایر بخش ها | 84 |
| جدول شماره 39-4: مقایسه میانگین متغیرهای كمی با واماندگی عاطفی در دو گروه كم و متوسط به بالا |
86 |
| جدول شماره 40-4: مقایسه میانگین متغیر های كمی با مسخ شخصیت در دو گروه كم و متوسط به بالا |
87 |
| جدول شماره 41-4: مقایسه میانگین متغیر های كمی با عدم موفقیت فردی شغلی در دو گروه كم و متوسط به بالا. |
88 |
| جدول شماره 42-4: برآورد ضرایب رگرسیونی عوامل مرتبط با واماندگی عاطفی بر اساس مدل لوجستیک رگرسیون |
89 |
| جدول شماره 43-4: برآورد ضرایب رگرسیونی عوامل مرتبط با مسخ شخصیت بر اساس مدل لوجستیک رگرسیون |
90 |
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
| نمودار شماره 1 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب دفعات واماندگی عاطفی | 64 |
| نمودار شماره 2: توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب شدت واماندگی عاطفی | 64 |
| نمودار شماره 3 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب دفعات مسخ شخصیت | 65 |
| نمودار شماره 4 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب شدت مسخ شخصیت | 65 |
| نمودار شماره 5 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب دفعات عدم موفقیت فردی شغلی |
66 |
| نمودار شماره 6 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب شدت عدم موفقیت فردی شغلی | 66 |
| نمودار شماره 7 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب حمایت همكاران | 67 |
| نمودار شماره 8 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب حمایت مسئولان | 67 |
| نمودار شماره 9 : ارتباط فرسودگی مسخ شخصیت با بخش دیالیز در مقایسه با سایر بخش ها | 85 |
بیان مسئله:
امروزه بخش بهداشت و درمان به دلیل ارتباط مستقیم با سلامتی انسانها یكی از مهمترین حوزه های توسعه پایدار در جوامع بشری به شمار می آید. تحقق این امر نیازمند وجود گروه درمانگر سالم ، شاداب و با انگیزه كاری بالا می باشد. از جمله افراد این گروه ، كادر پرستاری بیمارستانها می باشند. در تمام بخش های بیمارستانی به پرستارانی برخورد می كنیم كه هنگام ورود به شغل پرستاری افراد منظم ، دلسوز و علاقمندی بوده اند، اما معمولا پس از مدتی كار كردن و مواجه شدن با انبوهی از مشكلات و استرس های شغلی در محیط كار، احساس خستگی كرده و حتی مایلند از كار خود كناره گیری نمایند. در این میان یكی از عوامل شایع می تواند فرسودگی شغلی باشد(1) . حدود 80-50 درصد از بیماریها توسط استرس یا با كمك استرس ایجاد می شوند منابع ایجاد كننده استرس گوناگون هستند كه یكی از مهمترین این منابع شغل می باشد (2). اگر استرس شغلی به نحو مطلوب شناسایی نشود و به طور مناسب با آن برخورد نگردد ، ممكن است به بروز فرسودگی شغلی منتهی شود (3).
سندرم فرسودگی شغلی یک پاسخ به استرس شغلی است . واژه فرسودگی اولین بار توسط فرویدنبرگ در سال1974 مطرح شد هنگامی كه او وضعیتی از خستگی و یأس فزاینده را در افرادی كه خدمات مراقبتی ارائه می دادند شناسایی نمود (4) . فرسودگی یک نشانه استرس شغلی نمی باشد بلكه نتیجه پایانی استرس شغلی ” مدیریت نشده” است كه به صورت احساس واماندگی عاطفی، مسخ شخصیت وكاهش كسب دستاوردهای فردی شغلی(عدم موفقیت فردی در شغل ) بروز می كند. احساس واماندگی عاطفی، احساس هیجانی بودن بیش از حد و درماندگی توسط شخصی است كه كار می كند. مسخ شخصیت به گسترش فقدان شخصیت، حالت بی احساسی و بی تفاوتی نسبت به مددجویان اطلاق می گردد. كاهش كسب دستاوردهای فردی شغلی زمانی رخ می دهد كه احساس رقابت و به دست آوردن موفقیت دركاركردن با افراد كاهش می یابد. پرستاران به طور ویژه مستعد فرسودگی شغلی هستند ، چرا كه آنها با بیماری ، درد ، عذاب و مرگ مددجویان مواجه هستند (5).
نقص تجهیزات در پاره ای از بخش ها، كم بودن یا نایاب بودن داروها، ساعات و چرخش زمان كار كه پرستاران را از امور زندگی روزمره جامعه جدا می كند از عواملی هستند كه به افزایش تنش در پرستاران منتهی می شوند. كافی نبودن تعداد پرستاران ، نامشخص بودن موقعیت هایی كه باید با آنها مقابله كنند و مسئولیت در قبال بیماران ( برای مثال در خلال كار شبانه ) ، نامتجانس بودن موقعیت های تنیدگی زا كه حاصل تنوع بیمارستان ها و در نتیجه تفاوت نوع كار پرستاران است ، شاغلین این حرفه را در معرض تنیدگی قابل ملاحظه ای قرار داده اند (6 ). همچنین پرستاران در محیط کار خود با چالشهای گوناگونی مواجه هستند که منشا تنش در آنها می شود از جمله این که آموخته های پرستاران در طی برنامه آموزش پرستاری در بیشتر موارد با شرایطی كه بر محل كار حاكم است مغایرت دارد و معمولا آنها را در وضعیت نامطلوبی قرار می دهد كه مورد قبول آنان نیست ، بنابراین در تصمیم گیریهای روزمره در رابطه با مراقبت از بیماران دچار تضاد درونی شده و نمی دانند چگونه به نداهای وجدان خود پاسخ دهند. درنتیجه ممكن است علائم تنیدگی زای روانی در آنها ظاهرگردد (7). طبق گزارشات انجام شده در كشورمان شیوع فرسودگی شغلی پرستاران بالا می باشد به طوری كه در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی بابل در 6/68 درصد از پرستاران فرسودگی شغلی زیاد و7/0 درصد فرسودگی شغلی خیلی زیاد گزارش شده است . بیشترین علل فرسودگی نیز شامل پایین بودن حقوق و مزایا(9/93%) و عدم حمایت مدیران (85%)،عدم امنیت شغلی(84%) و ساعات كار زیاد(3/83%) بوده است (2). در بیمارستانهای خصوصی تهران نیز درحدود87 درصد از پرستاران واماندگی عاطفی درحدمتوسط به بالا گزارش شده است (1) .
فرسودگی شغلی اثرات زیان آور زیادی بر جسم، وضعیت روحی روانی واجتماعی شخص و عملكرد شغلی دارد كه شامل نقصان اخلاق كاركنان، عملكرد كاری معیوب، كاهش تولید ، غیبت ازكار، رفتار نامناسب شخصی بامددجویان ، نگرش منفی نسبت به شغل، رضایت شغلی كمتر ، تغییر شغل بیشتر، كیفیت زندگی پایین تر و فقر سلامتی ورفاه روحی روانی می باشند (4). در مطالعه ای كه در سال 2010 توسط هازل در فلوریدا با هدف تعیین استرس شغلی، فرسودگی شغلی ، رضایت شغلی و تمایل به ترك كار در پرستاران بیمارستان های دولتی صورت گرفت نیز اثرمنفی واماندگی عاطفی و عدم موفقیت فردی شغلی بر رضایت شغلی گزارش شد. همچنین نتایج این مطالعه ارتباط استرس شغلی ، فرسودگی شغلی، عدم رضایت شغلی و تمایل به ترك كار را تایید كرد (8).
بهای فرسودگی شغلی را در درجه اول مددجویان می پردازند چون به دلیل این مسئله كیفیت مراقبت پرستاری كاهش یافته و رضایت مددجویان كاهش می یابد (9). وقتی پرستاران دچار فرسودگی شغلی می شوند ، مراقبت ضعیف تری ارائه می دهند كه در نهایت موجب زیان سازمان می شود ؛ پس سازمانها نیز بهای فرسودگی شغلی را می پردازند (10و9). علاوه بر اینها خود پرستاران نیز متضرر می شوند چون فرسودگی شغلی زندگی آنان را هم تحت تاثیر قرار می دهد (11). در مدیریت استرس شغلی بعضی اقدامات فردی لازم است صورت گیرد به طوری كه هر فرد باید خودش در مورد كنترل فشار عصبی خود اقدام نماید. مدیران نیز با اعمال برخی اقدامات مانند پرورش فرهنگ سازمانی مطلوب ، هدایت و حمایت كاركنان ، طراحی نظام حقوق مناسب و انگیزشی ، توجه به تطبیق شغل و شایسته سالاری ، مشاركت افراد در تصمیم گیری و بهبود ارتباطات سازمانی می توانند در مدیریت استرس شغلی دخیل بوده و از تحلیل رفتگی كاركنان با تجربه و كارشناسان خود جلوگیری كنند (12 ).
اكثر پرستاران درمحیطهای پرتنش كاری، ازحمایت اجتماعی كافی برخوردار نیستند (13). اگر حمایت اجتماعی در محیط كار وجود داشته باشد، در سازگاری شخص با تنش نقش عمده ای خواهد داشت (14). ابوالراب نیز به نقل از سلیه گفته است پرستارانی كه باید به حمایت از بیماران بپردازند خود نیازمند حمایت هستند (15). دو منبع اصلی حمایت برای یک فرد شاغل وجود دارد : حمایت بر پایه كار كه شامل دو بعد حمایت مسئولان و حمایت همكاران می باشد؛ حمایت بر پایه غیر كار نیز شامل حمایت افرادی مانند همسر، خانواده و دوستان فرد شاغل می باشد. در مواجه با استرس زاهای محل كار منابع سازمانی حمایت بیشتری را نسبت به منابع حمایتی خارج از محل كار فراهم می كنند. حمایت شغلی پرستاران شامل حمایت مسئولان وحمایت همكاران می باشد(5). محیطهای كاری توأم با حمایت، مهمترین عامل ایجاد رضایت شغلی برای پرستاران است. حمایت اجتماعی بر درمان بیماران ، رضایت شغلی پرستاران ، جذب وحفظ آنان تاثیرمی گذارد (16 ) . در كشور ما طبق برخی مطالعات انجام شده پیامد هایی كه متعاقب فرسودگی شغلی پدید می آیند نیز گزارش شده اند از جمله این كه آمار غیبت از كار در پرستاران بالا است (17). و عدم رضایت شغلی نیز در مطالعه ای كه در سال 1388 توسط میرزا بیگی و همكاران در مورد 1058 پرستار كشورمان انجام شده است به میزان بالا گزارش شده است. از بالاترین امتیازات مربوط به نارضایتی شغلی نیز وجهه اجتماعی حرفه پرستاری درجامعه و روشها و نحوه ارتباط با مدیران پرستاری بوده ا ند (18). در مطالعه ای كه با هدف تعیین عوامل موثر بر رضایت شغلی از دیدگاه پرستاران توسط آذربین و همكاران در سال 1376 در استان گیلان صورت گرفته است نیز ، (3/82%) از پرستاران نحوه ارتباط مسئولین و (1/73%) ارتباط همكاران را برعدم رضایت شغلی خویش موثردانسته اند(19) .
بر خلاف مطالعات مختلفی که عوامل شغلی نظیر عوامل اقتصادی و حمایت های شغلی را در بروز فرسودگی شغلی دخیل می دانند، مطالعات دیگری نیز عوامل فردی مانند نوع شخصیت های كاركنان را در بروز این پدیده موثر دانسته اند (12 و20 و21) . با توجه به این كه محور اصلی شغل پرستاری مراقبت از انسان می باشد ، این خود نیازمند وجود پرستارانی است كه سلامت جسم و روح داشته باشند و بتوانند استرس های شغلی را مدیریت كنند تا از بروز پدیده فرسودگی شغلی پیشگیری شود. در این مطالعه حمایت شغلی یكی ازعوامل كاهش دهنده این پدیده در نظر گرفته شده است. با توجه به این كه اثرات و پیامدهای فرسودگی شغلی مانند غیبت از كار و عدم رضایت شغلی پرستاران در كشورمان و همچنین در استان گیلان وجود داشته است و تا كنون نیز پژوهشی در زمینه فرسودگی شغلی پرستاران در این استان انجام نشده است و با نظر به این كه با وجود عوامل مختلف به وجود آورنده فرسودگی شغلی ، حمایت شغلی به عنوان یكی از این عوامل قابل بررسی می باشد ، بنابر این پژوهشگر بر آن شد كه این مطالعه را با هدف تعیین میزان فرسودگی و حمایت های شغلی و همچنین ارتباط بین آنها از دیدگاه پرستاران با این فرضیه كه بین فرسودگی وحمایت شغلی درآنان ارتباط وجود دارد انجام دهد.
هدف كلی
تعیین ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران مراكز آموزشی درمانی شهر رشت درسال1389
فرم در حال بارگذاری ...
