1-1- پیشگفتار ……………………………………………

 

2

 

 

1-2- معرفی کادمیوم ………………………………………………

 

3

 

 

1-2-1- خواص فیزیکی کادمیوم …………………………………

 

3

 

 

1-2-2- کاربردهای کادمیوم …………………………………………..

 

4

 

 

1-2-3- منابع آلوده­کننده آب ………………………………………….

 

4

 

 

1-2-4- مواجهه انسان با آلودگی کادمیوم ………………………………………………………………….

 

5

 

 

1-2-5- اثرات کادمیوم بر روی سلامتی ……………………………

 

7

 

 

1-3- کربنات کلسیم ……………………………………………………………

 

8

 

 

1-3-1- شکل­های کریستالی کربنات کلسیم ……………………

 

9

 

 

1-4- کریستالیزاسیون …………………………………………………….

 

15

 

 

1-4-1- فوق اشباعیت ………………………………………………..

 

15

 

 

1-4-2- مکانیسم تشکیل بلور ……………………………………..

 

18

 

 

1-4-3- مکانیسم رشد بلور ……………………………………………

 

21

 

 

1-4-4- عوامل تجربی تعیین کننده اندازه ذرات …………………………………….

 

22

 

 

1-4-5- اثر اختلاط بر فرایند تبلور ……………………………………………….

 

23

 

 

1-4-6- ترسیب ……………………………………………………………………….

 

24

 

 

1-4-7-  صاف کردن و شستشوی رسوب ……………………………………….

 

25

 

 

 

 

فصل دوم: مروری بر تحقیقات گذشته

 

 

 

عنوان   

 

صفحه

 

 

 

 

2-1- پیشگفتار ……………………………………………………

 

27

 

 

2-2- تکنیک­های حذف کادمیوم …………………………………….

 

28

 

 

2-2-1- روش­های شیمیایی …………………………………….

 

28

 

 

2-2-2- همرسوبی ……………………………………………………

 

34

 

 

2-2-3- تکنیک جداسازی غشا ………………………………………..

 

37

 

 

2-2-4- تکنیک تبادل یونی ……………………………………..

 

39

 

 

2-2-5- تکنیک استخراج با حلال ………………………………………………

 

43

 

 

2-2-6- تکنیک جذب ……………………………………………………………..

 

62

 

 

2-3- نتایج ……………………………………………………………………..

 

80

 

 

 

 

فصل سوم: آزمایشگاهی

 

 

 

3-1- شرح دستگاه آزمایش …………………………………………..

 

84

 

 

3-2- روش تهیه محلول­های آزمایش ………………………………………..

 

87

 

 

3-3- روش آزمایش ………………………………………….

 

87

 

 

3-4- دستگاه­های آنالیز استفاده شده در آزمایشات …………………………………………………………..

 

90

 

 

3-4-1- دستگاه جذب اتمی …………………………………………………

 

90

 

 

3-4-2-  میکروسکوپ الکترونی روبشی …………………….

 

93

 

 

3-4-3- طیف سنج پراش اشعه ایکس ………………………………..

 

94

 

 

 

 

فصل چهارم: بحث و نتیجه­ گیری

 

 

 

4-1- تاثیر pH ………………………………………………………

 

97

 

 

4-2- تاثیر شدت جریان تزریق ………………………………………

 

99

 

 

4-3- تاثیر شدت همزدن ………………………………………………………………….

 

100

 

 

4-4- تاثیر غلظت واکنشگرها …………………………………………….

 

101

 

 

4-5- تاثیر غلظت اولیه کادمیوم …………………………………………

 

102

 

 

4-6- تاثیر دما ……………………………………………………

 

103

 

 

4-7- تاثیر جابجایی واکنشگرها ……………………………………………..

 

 

 

105

 

 

عنوان   

 

صفحه

 

 

 

 

4-8- تاثیر حضور و عدم حضور دانه­ های اولیه ……………………………………………………………………

 

106

 

 

4-9- اثر افزایش کربنات آمونیوم به جای کربنات سدیم …………………………………………………..

 

107

 

 

4-10- اثر استفاده از پساب یک واحد صنعتی …………………………………………………………………..

 

108

 

 

4-11- تعیین مکانیسم همرسوبی …………………………………………….

 

109

 

 

4-12- ضریب توزیع …………………………………………………….

 

110

 

 

4-13- سختی آب ………………………………………………………………..

 

112

 

 

4-14- حذف کادمیوم از نمونه واقعی ……………………………….

 

113

 

 

4-15- عکس­برداری SEM ………………………………………………

 

114

 

 

4-16- آنالیز XRD ………………………………………………………..

 

117

 

 

4-17- درصد خطا آزمایش­ها ………………………………………..

 

119

 

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه ­گیری و پیشنهادات

 

 

 

5-1- نتیجه ­گیری کلی ………………………………………………………………

 

121

 

 

5-2- پیشنهادات …………………………………………………………………

 

123

 

 

 

 

فهرست منابع و مآخذ

 

 

 

منابع فارسی ……………………………………………………………..

 

124

 

 

منابع انگلیسی ………………………………………………………..

 

125

 

– پیشگفتار
حفاظت از محیط زیست که نسل امروز و نسل­های آینده باید در آن حیات اجتماعی رو به رشد داشته باشند یک وظیفه عمومی تلقی می­گردد. انواعی از آلودگی­ها در آب خروجی از کارخانه­ها، نیروگاه­ها و پالایشگاه­ها وجود دارد. به همین دلیل باید نسبت به سیستم­های آبی، انواع منابع آلوده­کننده، اثرات آلودگی، روش­های دفع آلودگی و روش­های پیشگیری از آلودگی اطلاع کافی در دسترس جامعه باشد (Manahan, 2004).
امروزه آلودگی آب­های طبیعی با فلزات سنگین اثرات بالقوه سمی بر موجودات زنده می­گذارد. شهرنشینی و توسعه کشت و صنعت منجر به آلودگی آب با فلزات سنگین می­ شود (Ghaedi et al., 2010; Silva et al., 2009).
چگالی فلزات سنگین بیشتر از 5 گرم بر سانتی­متر مکعب یا 5 برابر چگالی آب است. برای مثال چگالی کادمیوم 7/8 گرم بر سانتی­متر مکعب می­باشد در حالی که چگالی کلسیم و باریم به ترتیب 55/1 و 6/2 گرم بر سانتی­متر مکعب­ است. محدودیت منابع آبی، کمبود بارندگی، خطر بحران کم آبی و اهمیت بازیابی مجدد آب از یک سو و افزایش آلودگی آب­های سطحی و زیرزمینی به وسیله فلزات سنگین از سوی دیگر، یافتن راه حل­های قابل قبول زیست محیطی را در جهت حذف این مواد از منابع آبی ضروری می­سازد (Mohammad and Shashi, 2001).
کادمیوم برای انسان مضر است و به اندام­هایی مثل کلیه­ها، کبد و ریه­ها آسیب می­رساند (Pourreza and Ghanemi, 2010). پساب­های صنعتی مهم‌ترین منابع آلوده­کننده­ محیط زیست هستند، به عنوان مثال باتری­ها، رنگ‌دانه‌ها، پوشش فلزات، پلاستیک، کودهای شیمیایی و خالص­سازی سنگ معدن روی، سرب یا مس از جمله آلوده­کننده­ های محیط زیست است (Chamjangali et al., 2010).
1-2- معرفی کادمیوم
کادمیوم فلزی با عدد اتمی 48، عدد جرمی 41/112، حالت اکسیداسیون 2+ و از نظر شیمیایی شبیه به فلز روی (Zn) است (WHO, 2011). کادمیوم معمولا در محیط زیست به صورت خالص وجود ندارد بلکه به صورت یک ماده معدنی در ترکیب با سایر عناصر مانند اکسیژن (اکسید کادمیوم)، کلر (کلرید کادمیوم) و گوگرد (سولفید کادمیوم و سولفات کادمیوم) وجود دارد. کادمیوم اغلب در طبیعت به صورت کمپلکس­های اکسیدی، سولفیدی و کربناتی در سنگ­های معدن مس، سرب و روی وجود دارد. ترکیبات کلریدی و سولفیدی کادمیوم به راحتی در آب حل می­شوند. شناسایی نوع ترکیب کادمیوم برای پیشگیری از خطر ابتلا به عوارض نامطلوب بهداشتی حائز اهمیت است (Taylor et al., 1999).
1-2-1- خواص فیزیکی کادمیوم
کادمیوم فلزی سفید رنگ و نرم با دانسیته­ی 64/8 گرم بر سانتی­متر مکعب، نقطه­ی ذوب 9/320 درجه سانتی ­گراد، نقطه­­ی جوش 765 درجه سانتی ­گراد در فشار 100 کیلو پاسکال و محلول در اسید نیتریک رقیق و اسید سولفوریک غلیظ است .(WHO, 2011)
1-2-2- کاربردهای کادمیوم
فلز کادمیوم بیشتر به عنوان ضد زنگ و آبکاری فولاد به کار می­رود. سولفید کادمیوم (CdS) و سلمید کادمیوم (CdSe) به عنوان رنگینه در پلاستیک مورد استفاده قرار می­گیرد. ترکیبات کادمیوم در باتری­های الکتریکی، ترکیبات الکترونیکی و راکتورهای هسته­ای نیز کاربرد دارد (WHO, 2011).
1-2-3- منابع آلوده­کننده­ آب
آب آشامیدنی آبی است که ویژگی­های فیزیکی، شیمیایی، بیولوژیکی و رادیواکتیو آن در حدی باشد که مصرف آن جهت آشامیدن عارضه سوئی در کوتاه مدت یا دراز مدت برای سلامت انسان ایجاد نکند (موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران، 1388(. آلودگی آب عبارت است از تغییر مواد محلول یا معلق، تغییر درجه حرارت و دیگر خواص فیزیکی، شیمیایی و بیولوژیکی در حدی که برای مصرف آب مقرر شده است غیر مفید سازد (ماده 1 آیین نامه جلوگیری از آلودگی آب، 1373(. منابع مستقیم کادمیوم موجود در آب عبارتند از فاضلاب­ها، ذرات معلق موجود در هوا و منابع غیر مستقیم عبارتند از شستشوی کانی­هایی که در اثر هوازدگی به وجود آمده­اند، لجن فاضلاب­ها، محل­های تخلیه مواد زائد همراه آب­های زیر زمینی و سطحی (Merian, 1991).
کودهای شیمیایی تولید شده از سنگ‌های فسفات یک منبع مهم پخش کننده­ آلودگی کادمیوم به شمار می­رود. حلالیت کادمیوم در آب تا حد زیادی به اسیدی بودن محلول بستگی دارد و با افزایش خاصیت اسیدی آب، ترکیبات کادمیوم به شکل رسوب و معلق در آب به راحتی حل می­شوند .(WHO, 2011)

هرچند فساد به معنای (عام) از زمان حضرت آدم(ع) وجود داشته است ولی فساد خاص (اداری) به قول آقای آلاتاس از زمان هامورابی یعنی 1200 سال قبل از مسیح معمول بوده است (رفیع پور،1386:ص 23). مباحث نظری درباره فساد در دهه 1950 به شكل جدی طرح شد، و از دهه 1970 اولین آثار و مطالعات نظری و بررسی­های تجربی درباره فساد و علل آن ارائه شد و از آن زمان به بعد مقوله فساد به عنوان یكی از مهم­ترین مباحث در زمینه دولت، حكمرانی و توسعه مطرح بوده است (صادقی و همکاران، 1388: ص2).

 

افزایش شهرنشینی نیز در سال­های اخیر افزایش بوروكراسی اداری را به همراه داشته است و همین امر راه را برای افزایش فساد هموار کرده است.

 

افزایش شهرنشینی باعث افزایش رشوه در پرداخت مالیات، رشوه جهت استخدام، رشوه جهت قراردادهای مقاطعه كاری، رشوه برای دریافت مجوزهای فعالیت­های اقتصادی و … شده كه خاص مناطق شهری است (صادقی و همکاران، 1388: ص7 ).

 

به همین جهت در همه کشورها قوانینی برای مقابله با فساد وضع می­ کنند و در صدد مقابله با آن بر می­آیند (جباری پور، 1389: ص 1).

 

در سیاست­های کلی ناظر بر برنامه ­های توسعه، به ویژه برنامه چهارم و پنجم، ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری، در چندین بند به موضوع مقابله با فساد پرداخته شده است (جباری پور، 1389، ص1).

 

اما با این حال، وضعیت ایران در زمینه مقابله با فساد در جهان مناسب نیست .

 

در تحقیق میدانی که توسط یکی از محققان ایرانی برای اندازه ­گیری ادراک فساد از نظر مردم صورت گرفته، یافته­ های زیر به دست آمده: در حالی که تنها 2% از پاسخگویان معتقدند که در کشور ما فساد مالی وجود ندارد، اما 98% بقیه وجود فساد را به اندازه­ها و در سطوح گوناگون تایید می­کردند (رفیع پور ، 1385، ص92).

 

در حالی که بر اساس آمار سازمان شفافیت بین‌الملل[2] در سال 2006، ایران در میان کشورهای جهان از نظر شاخص ادراک فساد با نمره 2/3-1/3 از 10 در رتبه 105 قرار داشته، در سال 2010، ایران  با نمره 2/2 در رتبه 146 جهان قرار گرفته؛ و در سال 2011 دارای نمره 7/2 و در مقام 124 از بین 183 کشور جهان قرار گرفته؛ و در سال 2012 با نمره 8/2، در مقام 133 از بین 176 کشور جهان قرار گرفته است.

 

جدول 1-1:  روند فساد در ایران در بین سایر کشورها از نظر شاخص ادراک فساد طی ساله‌ای 2012-2004

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سال	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
تعداد کشور	133	146	158	163	179	180	180	180	183	176
نمره     (بین0تا 10)	3	9/2	9/2	7/2	5/2	3/2	8/1	2/2	7/2	8/2
رتبه	78	87	88	105	131	141	168	146	120	133

                                مأخذ: سازمان شفافیت بین‌الملل

 

 

 

 

 

نمودار 1-1: نمرات شاخص ادراک فساد  ایران در دهه اخیر

 

آمارهای ارائه شده توسط سازمان­های بین­المللی، وضعیت فساد در ایران را نگران کننده گزارش می­ کنند و تأسف برانگیزتر آن که بر اساس این گزارش، میزان فساد در ایران طی 9 سال گذشته از روند روبه رشدی –  که به هیچ وجه شایسته نام و تمدن و فرهنگ اسلامی کشور ایران نیست –  برخوردار بوده است (توکلی ، 1390)

 

 

از طرفی، با توجه به گستردگی فساد در کشورهای مختلف (اعم از کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته) سازمان­های بین ­المللی درصدد مبارزه با فساد برآمده‌اند (آلبرشت، 2006، ص2) و اقداماتی را هم انجام داده­اند. از جمله این سازمان­ها که به مبارزه با فساد پرداخته است، دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل می­باشد.دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل از ارکان اصلی سازمان ملل متحد به شمار آمده و تنها سازمان جهانی در این زمینه است که در ایران شعبه دارد.

 

نتیجه این که ، وجود مسئله فساد و عدم تبیین و شناخت نقش سازمان­های جهانی مقابله با فساد و به کار نبستن تجربیات و راهکارهای این سازمان­ها از جمله دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل که به مبارزه با فساد می ­پردازد در جمهوری اسلامی ایران کماکان وجود دارد.

 

1-1-                      اهمیت و ضرورت تحقیق

 

پدیده فساد، به ویژه در دنیای امروز و مخصوصاً در کشورهای در حال توسعه، به عنوان یکی از مهم­ترین موانع پیشرفت جامعه، مطرح شده است. این پدیده صدمات جبران ناپذیری (مثل زایل شدن مشروعیت دولت) را بر سرعت حرکت چرخ توسعه جامعه ایجاد کرده و مسیر توسعه و پیشرفت را مسدود و محدود می­سازد (زاهدی و همکاران، 1388: ص 2).

 

در ایران هم فساد اداری به ویژه در دوره­ رضا شاه در حكومت بیداد می­کرد به طوری که در طی دوران حكومت او 44 هزار سند به نام وی انتقال یافت. از سال­های دهه 1340 که درآمد دولت بیش از پیش وابسته به نفت شد، و به ویژه در دهه 1350 كه با افزایش ناگهانی قیمت نفت درآمدهای نفتی ایران تقریباً چهار برابر شد، فساد اداری رو به گسترش نهاد. (الوانی و همکاران، 1389،ص 6) به طوری که از سال 1350 تا سال 1357 تنها در بازرسی شاهنشاهی 3750 پرونده سوء استفاده کلان تشکیل گردید (حسینیان، 1384). با پیروزی انقلاب اسلامی، مفاسد اداری و مالی به حداقل رسید و عاملان فاسد جولان کمتری داشتند. اما متأسفانه با گذشت زمان، این پدیده شوم مجدداًٌٌ چهره نمایاند و در حال حاضر ایران نیز مانند سایر کشورها دچار بیماری فساد بوده و میزان آن رو به افزایش نیز می‌باشد. علاوه بر برخی سوء استفاده­های سال­های گذشته نظیر اختلاس مرتضی رفیق دوست در سال 74  مبنی بر 123 میلیارد تومان که به حبس ابد محکوم شد و اختلاس شهرام جزایری در سال 80 و محکومیت او به 27 سال (رفیع پور، 1386: ص 69-70)، اخیراً هم (شهریور 1390) به گزارش جراید، اختلاس 3 هزار میلیارد تومانی در نظام بانکی توسط شخصی به نام{مه آفرید امیرخسروی} (از طریق یکی از شعب بانک صادرات و با گرفتن مشاوران و کارشناسان بانکی اقدام به تهیه اعتبار اسنادی خارج از عرف بانک‌داری، خارج از سیستم نرم‌افزاری بانک و حدود اختیارات و بدون ثبت در دفاتر و مسئولیت شعبه، البته با دادن رشوه یک میلیارد تومانی به رئیس شعبه صورت گرفته و شخص اختلاس کننده با دریافت این اسناد اعتباری اقدام به واگذاری و تنزیل در ۷ بانک دیگر کرده و در سررسید هم با گرفتن اعتبار بیشتر نسبت به تسویه اسناد قبلی اقدام کرده و به همین دلیل حجم اختلاس به ۳ هزار میلیارد تومان رسیده است.‌ این امر اوضاع نامناسب ایران در زمینه فساد را نشان می‌دهد. بنابراین، باید هر چه زودتر برای درمان این بیماری اقدام گردد و برای انجام این کار باید از تجارب سازمان­های جهانی استفاده شود زیرا تجارب آن­ها حاصل تجارب کشورهای مختلف با شرایط محیطی و اقتصادی و فرهنگی و سیاسی گوناگون است.

 

بنا به فرموده حضرت علی (ع) :

 

« هر که تجربه­ها را نگه دارد [و به موقع به کار ببندد] اعمال و برنامه‌هایش درست می­شود» (غررالحکم، جلد 2، ص 299).

 

از آن جا که دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل دارای تجربیاتی در زمینه مقابله با فساد از جمله در زمینه پیشگیری، مراقبه و مقابله با فساد است، در این راه توانسته از همکاری­های بین ­المللی استفاده کرده و به موفقیت­هایی هم در زمینه کاهش فساد دست یابد unodc.org)).

 

همچنین، بنا بر تاکید‌های مقام معظم رهبری برای مبارزه و مقابله با فساد در فرمان هشت ماده­ای مورخ 10/02/1380 ایشان خطاب به روسای قوای سه‌گانه، و اخیراً ابلاغ سیاست­های کلی نظام اداری (صفایی، 1389: ص1) ، انجام تحقیق در حوزه فساد دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان، ضروری بوده و مزایای زیر را به دنبال خواهد داشت:

 

• انتخاب راهکار بهتر مبارزه با فساد در حوزه های پیشگیری[1]، نظارت[2] و مقابله[3] با میزان اثربخشی بالا، با توجه به محیط فرهنگی و اجتماعی و سیاسی کشور جمهوری اسلامی  ایران؛

 

• صرفه جویی در هزینه های بی مورد و اضافی در راستای کاهش فساد در کشور؛

 

• داشتن یک مدل عینی برای مقابله با فساد؛

 

• عدم تجربه دوباره شکست‌های پیشین این سازمان در کشورهای دیگر و جلوگیری از اشتباهات مکرر و تکراری.

 

1-2-                      اهداف مشخص تحقیق

 

• هدف کلی

تبیین نقش سازمان جهانی دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل به منظور بهره برداری از تجربیات این دفتر در حوزه های پیشگیری، مراقبه (نظارت) و مقابله (برخورد) با فساد در جمهوری اسلامی ایران.

 

[1]-  Prevention

 

[2]-  Monitoring

 

[3]-  Combating

یکی از مسایل مهمی که امروزه به نحو چشم گیری در ادبیات اقتصادی مورد توجه قرار گرفته است، ارزیابی عملکرد واحد های تولیدی، نهادها و سازمان های مختلف می باشد. در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماریهای سازمان قلمداد می‌نمایند.هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود بالاخص در محیط های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیر ممکن می کند، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است. بنابراین ارزیابی عملکرد سازمان پدیده ای است که همواره باید مورد توجه سازمان ها قرار گیرد.

 

• شرح و بیان مسأله

نظارت و ارزیابی موضوعی است که از زمان مطرح شدن نظریات کلاسیک مدیریت همواره مد نظر بوده است،به عبارت دیگر تمام نظریات مدیریت به نحوی به موضوع نظارت و ارزیابی بها داده و آن را یکی از وظایف اساسی مدیریت دانسته اند.به این ترتیب موضوع ارزیابی عملکرد موضوعی نیست که امروزه مطرح شده باشد،اما آن چه قابل ذکر است تغییر نگرشی است که در این رابطه صورت گرفته است.توسعه و گسترش وظایف  سازمانها،امر ارزیابی عملکرد آن ها را اجتناب ناپذیر و از سوی دیگر تحولات شگرف دانش مدیریت،سازوکار های ارزیابی را تحت تاثیر قرار داده است.امروزه تمامی مدیران در همه سازمان ها خواستار استفاده بهینه از امکانات و ظرفیت های موجود در بخش های مختلف می باشند،بنابراین وجود مدلی به منظور ارائه بازخورد در راستای بهبود عملکرد شعب مختلف سازمان ها و دستیابی به ابزاری جهت برآوردن این نیاز مدیران،بسیار ضروری و منطقی به نظر می رسد.سازمان تامین اجتماعی نیز محق و علاقمند است در راستای ضرورت فوق، سعی و تلاشی در بکارگیری مدلی مناسب جهت ارزیابی عملکرد شعب خود داشته باشد تا بتواند علاوه بر شناسایی شعب کارا و ناکارا، استراتژی های مناسب را جهت بهبود عملکرد شعب ناکارا و تقویت هرچه بیشتر شعب کارا تدوین نماید.در این مطالعه با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی داده ها (DEA) که یکی از کاربردی ترین روش های محاسبه کارایی و رتبه بندی واحد های تصمیم ساز می باشد، به بررسی عملکرد چندین شعب تامین اجتماعی در استان گیلان خواهیم پرداخت.چالش اصلی این تحقیق تعیین منابعی است که موجب ناکارامدی شعب ناکارا می­گردد و همچنین اتخاذ تصمیمات و ارائه راهکارها برای قرار گرفتن شعب ناکارا در

 مرز کارایی و یا افزایش رتبه آنها در رتبه ­بندی تحقیق حاضر می­باشد.در این مطالعه متغیرها به دو صورت 1)متغیرهای ورودی(داده ­ها) 2)متغیرهای خروجی(ستاده­ها) می­باشند که از متغیرهای ورودی می­توان به منابع انسانی و مدیریت هزینه و متغیر های خروجی به بازار،فرایند های داخلی، رشد و درآمد،رضایت کارکنان اشاره کرد.

 

ورودی ها :

 

الف) منابع انسانی:1-مهارت علمی 2-مهارت تجربی

 

ب) مدیریت هزینه:1-نسبت هزینه دستمزد کارکنان به تعداد کارکنان2-نسبت هزینه اسناد فنی به تعداد اسناد صادره

 

خروجی ها :

 

الف)بازار:1-سهم بازار 2- سرمایه مشتری(وفاداری مشتری-رضایت مشتری)

 

ب)فرایند های داخلی:1-درآمد 2-اجرائیات 3-فنی 4-نام نویسی 5-بازرسی 6-اداری 7-مستمری

 

ج)رشد و درآمد:1-نسبت وصولی اجرائیات به برنامه مصوب 2-نسبت وصولی حق بیمه به بودجه ابلاغی

 

د)رضایت کارکنان) 1-عدد حاصل شده از پرسش نامه های ارسالی به تعداد کارکنان(پرسش نامه JDI).

 

3-1  اهمیت و ضرورت خاص تحقیق

 

بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست. همچنین با توجه به شرایط روز، نیازهای متغیر مشتریان و تمام ذینفعان، تلاش رقبا برای حضور موفق و قوانین و مقررات جدید که به طور مستمر در حال دگرگونی هستند، نمی توان با اتکا به روش های سنتی حضوری موفق در صحنه رقابت ملی و بین المللی داشت، لذا ضرورت استفاده از الگوهایی که بتواند ضمن ارزیابی وضعیت موجود سازمانها و تشخیص نقاط قوت و نواحی قابل بهبود، مبنای صحیحی جهت برنامه ریزی استراتژیک ایجاد نماید، بیش از هر زمان دیگری احساس می شود.

 

• اهداف تحقیق

 

• هدف اصلی و علمی تحقیق ارزیابی عملکرد شعب سازمان تامین اجتماعی استان گیلان با بهره گرفتن از مدل DEA است.

 

• اهداف کاربردی شناخت شاخص ­های موثر بر عملکرد شعب سازمان تامین اجتماعی استان گیلان و تعیین میزان کارایی و ناکارایی آنها و نیز نقاط قوت و ضعف آنها.

 

• شناسایی شعب بعنوان شعبه های کارا- شناخت میزان اثرگذاری شاخص ­های موثر بر کارایی و برنامه ریزی به منظور استفاده بهینه از تمام پتانسیل­های موجود در زمینه ارائه خدمات.

 

• نتایج بدست آمده می ­تواند مورد استفاده کارشناسان سازمان،مدیران، تحلیل­گران مالی،قرار گیرد.

  • سوال اصلی تحقیق

این تحقیق دارای یک سوال اصلی می باشد:

 

وضعیت عملکردی شعب تامین اجتماعی استان گیلان از حیث کارامدی چگونه است؟

:

 

توجه به منابع انسانی پدیده ای است كه در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است. چهارچوبهای فكری جدید و دگرگونی های عمیقی كه در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص كاركنان سازمانها هموار كرده است . بسیاری از رخدادهای سالهای اخیر كه در چهارچوب عدم تمركز و كاهش لایه های سازمانی ، مدیریت مشاركتی، مدیریت عملكرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری  منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است كه نگرش سازمانها نسبت به نیروی كار دگرگون شده و از آن به عنوان “سرمایه های هوشمند ” یا “دارایی و منابع پرارزش ” یاد می كنند. بهره گیری از این منبع برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می كند ( بزازجزایری، پرداختچی،1386). رویكرد تفكر سیستمی تلاش می كند تا برخوردی اصولی تر با پیچیدگی های دنیای كنونی داشته باشد و از این طریق راه كار مناسب تری برای مواجهه با آن ها ارائه نماید. كیفیت زندگی كاری [1]از مباحثی است كه در نیم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث، بررسی و مطالعه قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصادیق آن اختلاف نظرهای بسیاری وجود دارد (غلامی ، 1388).

 

نظر سنجی ها مشخص کرده است که بیش از 50در صد کارکنان سازمانها نمی دانند ماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟84درصد آنان این گونه تصور می کنند که آگاهی از ماموریت سازمانی تاثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و44درصد کارمندان سازمانها هیچگونه همدلی وارتباط عاطفی بین خود و مدیران                رده های بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند،نمی بینند.بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری وزندگی شخصی اثرات متقابل وتشدیدکننده ای بر یکدیگردارند. فردی که در زندگی خانوادگی وشخصی خود مشکلات زیادی دارد،بطور قطع این مشکلات ،بر روی تمرکز ،رضایت از کار ،بهره وری وشادابی وی در محیط کار اثر می گذارد.(شیر آشیانی ،1388).

 

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا”به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی وسازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود،پدیده فرسودگی شغلی است .فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست وسندرمی است مرکب از خستگی جسمی وعاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد است ،نگرش منفی نسبت به شغل وفقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود.در سال های اخیر ،اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است .

 

کیفیت بالای زندگی کاری به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی توانمند سازی منابع انسانی مورد نیاز سازمانها شناخته شده است. کیفیت زندگی کاری یکی از روش های جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره روی بالاست. کیفیت زندگی کاری باعث تصمیم گیری مشارکتی،امنیت شغلی، بهبود شرایط و محیط کار، ایجاد فرصت پیشرفت شغلی و غنی سازی شغل در سازمان می باشد.کیفیت زندگی کاری یک فرهنگ و نگرش است که در آن کارکنان در کانون توجه قرار گرفته و با فراهم نمودن زمینه ها و امکانات رشد و ارتقاء باعث افزایش رفاه عمومی میشود ( ابطحی،1370(همچنین فرسودگی شغلی عامل مهمی در عدم موفقیت سازمان در رسیدن به هدفهاست. امروزه یکی از بحرانی ترین مسائل زندگی، کار در جهان پیچیده صنعتی میباشد و تعداد زیادی از افراد و نیروهای انسانی با مشکل استرس و در نهایت فرسودگی شغلی در گیرند و منابع زیادی در اثر آن از بین می رود(ابطحی،1370) علاوه بر تاثیرات منفی فرسودگی شغلی بر اشخاص ، سازمانها نیز با عواقب مهم و هزینه های مربوط به فرسودگی شغلی روبرو می شوند.( سید جوادین ، 1387) مدیران می توانند با بالا بردن کیفیت زندگی کاری ، زمینه فرسودگی شغلی کارکنان را کاهش دهند.

 

2-بیان مسئله :

 

موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص، به کارگیری مناسب ابزار،تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمانها بتوانند مهارتها، تواناییها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند از این رو گفته می شود سازمان، ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است از طرفی در جهان امروز ، توانمندی ، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات ، منابع و نیروی انسانی آن کشور است در نتیجه هرچه نیروی کار شایسته تر و          کارآمد تر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه های گوناگون اقتصادی اجتماعی بیشتر خواهد بود.

 

در راستای اهداف توفیق، کیفیت بالای زندگی کاری به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز سازمانها شناخته شده است.کیفیت زندگی کاری یکی از روش های جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاست . کیفیت زندگی کاری باعث تصمیم گیری مشارکتی ، امنیت شغلی، بهبود شرایط و محیط کار، ایجاد فرصت پیشرفت شغلی و غنی سازی شغل در سازمان  می باشد. کیفیت زندگی کاری یک فرهنگ و نگرش است که در آن کارکنان در کانون توجه قرار گرفته و با فراهم نمودن زمینه ها و امکانات رشد و ارتقاء باعث افزایش رفاه عمومی می شود(ابطحی ، 1370) همچنین فرسودگی شغلی عامل مهمی در عدم موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف است.

 

امروزه یکی از بحرانی ترین مسائل زندگی، کار در جهان پیچیده صنعتی میباشد و تعداد زیادی از افراد و نیروهای انسانی با مشکل استرس

 و در نهایت فرسودگی شغلی در گیرند و منابع زیادی در اثر آن از بین                              می رود(ابطحی،1370) علاوه بر تاْثیرات منفی فرسودگی شغلی بر اشخاص ، سازمانها نیز با عواقب مهم و                   هزینه های مربوط به فرسودگی شغلی روبرو می شوند.( سید جوادین ، 1387) مدیران می توانند با بالا بردن کیفیت زندگی کاری ، زمینه فرسودگی شغلی کارکنان را کاهش دهند.

 

تنش در محیط كاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف كرده اند كه در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یكی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش كاری است كه به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملكرد شغلی را به ارمغان می آورد، كه در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با            نشانه های زیر شناخته می شود:

 

1ـ شاخصهای هیجانی كه علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران.

 

2ـ  شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل كار خود گله مند شدن از دیگران.

 

3ـ شاخصهای رفتاری شامل تحریک پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشكلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همكاران، همسر و فرزندان.

 

4ـ شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ……..

 

5ـ شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از كار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی كاركنان است. (ساعتچی  ،1376)

 

افرادی كه فرسودگی شغلی را تجربه می كنند یک تاثیر منفی بر همكارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیررسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری كه فرسودگی شغلی به عنوان یک  سرایت كننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورك و گرنگلاس[2] 2001).

 

جكسون و مسلش (1982) مشاهده نموند كه سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با كیفیت پایین زندگی خانوادگی كه توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.

 

در حدود 50 سال پیش یک جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن ،1986) وی خاطر نشان ساخت كه موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت كاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل                 می شود و زن و شوهر را علیه یكدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در كاركنان مشاغل كه چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی كه خودش را در شغلش شكست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذكر این نكته ضروری است كه چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی، 1381).

 

مبنای تحقیق حاضر بر پایه نظریه صاحب نظرانی چون والتون و مسلش در رابطه با متغیر مستقل ” کیفیت زندگی کاری ” بر اساس شاخصهای ارائه شده در مدل والتون و در رابطه با متغیر وابسته ” فرسودگی شغلی ” بر اساس مدل نظری ارائه شده توسط مسلش و جکسون پیشنهاد می شود:، والتون در ارائه چهارچوبی برای تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری، آن را به هشت عامل تقسیم میکند: 1- پرداخت منصفانه و کافی 2- امنیت و سلامت محیط کار 3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم 4- قانون گرایی در سازمان 5- وابستگی اجتماعی در زندگی کاری 6 – فضای کلی زندگی 7- وحدت و انسجام اجتماعی 8- توسعه قابلیت‌های انسان. و بر اساس نظریه مسلش و جکسون ، فرسودگی شغلی شامل سه مولفه می باشد: 1- خستگی عاطفی 2- مسخ شخصیت 3- عدم موفقیت عاطفی. بنابراین، پژوهشگر در صدد است بررسی نماید که آیا بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر رابطه وجود دارد؟

 

3-اهمیت وضرورت مسئله:

 

امروزه درصد بالایی از منابع و سرمایه سازمانها را منابع انسانی تشكیل می دهد و همچنین نیروی انسانی به عنوان عامل استراتژیک در هر سازمان به شمار می رود. دانشگاه ها نیز از این امر مستثنا نبوده و بخش عمده منابع موجود در دانشگاه ها را عامل انسانی تشكیل می دهد . نوع وظایف محوله به این سازمان و وضعیت خاص آن در کشور و تعامل گسترده با قشر جوان کشور دارای اهمیت است بررسی و اطلاع از میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان در هر سازمان از جمله دانشگاه ها نیز از اهمیت فوق العاده ای بر خوردار است و بر مدیریت لازم است همواره آن را مدنظر داشته باشد.فرسودگی شغلی وقتی که حجم کار زیاد ، پاداش نا کافی ، عدم صداقت با شکست مواجه شدن کار و یا متعارض شدن ارزشها ، با هم ترکیب می شوند اتفاق می افتد در رهگذر این پیامدها جامعه نیز به بحرانهای پیچیده و دشواری روبرو می شود. در این مسیر استفاده از تکنیک ها و روش های مختلف بهبود کیفیت کاری         می تواند مفید واقع شود .

 

با توجه به شیوع و گسترش روزافزون فرسودگی شغلی در بین كاركنان مشاغل مختلف بطوریكه سازمان بهداشت جهانی (W.H.O) 1987 اعلام كرده است كه  جمعیت كارمندی از شغل خود ناراضی هستند و 90 درصد آنها معتقدند كه شغلشان در جهت اهداف زندگی آنها نیست و 75 درصد كسانی هستند كه به دنبال كمك های روانپزشكی هستند به دلیل عدم رضایت شغلی و عدم توانایی. و همچنین درگیریهای شغلی كاملا با تعارضهای كاری و خانوادگی مرتبط هستند و در جهت درك هر چه بیشتر این ارتباط و تاثیراتی كه بر هم دارند سعی خواهیم كرد كه با آگاهی علمی و مدارك مستند پیشنهاداتی را جهت برنامه ریزیهای لازم برای ارتقاء بهداشت روانی و حرفه ای كارمندان به منظور كاهش تبعات منفی این مساله ارائه دهیم.

 

مهم ترین ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری در سازمانها را  می توان به قرار زیر بر شمرد:

 

1- کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین اهداف سازمانی بوجود                می آورد کمک می کند که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن متعهد باشد

 

2- کیفیت زندگی کاری بعنوان یک هدف ، بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کار چالشی تر راضی کننده تر موثرتر برای افراد در کلیه سطوح را فراهم کند

 

3- کیفیت زندگی کاری بعنوان فرایند موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان را فراهم می کند.

 

4-اهداف تحقیق:

 

-هدف کلی: شناخت رابطه کیفیت زندگی و فرسودگی شغلی در کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

 

– اهداف ویژه:

 

1- تعیین رابطه بین پرداخت منصفانه و کافی و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

 

2ـ تعیین رابطه بین امنیت و سلامت محیط کار و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

 

3- تعیین رابطه بین فرصت رشدوامنیت مداوم و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

 

4ـ تعیین رابطه بین قانون گرایی در سازمان و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

 

5ـ تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری وفرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

 

6ـ تعیین رابطه بین فضای کلی زندگی و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

 

7ـ تعیین رابطه بین وحدت و انسجام اجتماعی و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

 

8ـ تعیین رابطه بین توسعه قابلیت‌های اجتماعی و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد اسلامشهر

 

-Quality of work life1

 

1- Burke & Greenglass 2001

عصر کنونی، عصر تحولات شتابنده و غیرقابل پیش‌بینی است. وضعیت مدیریت در جامعه ما بیانگر عدم توازن میان پیچیدگی‌های روزافزون سازمان‌ها و عدم توانایی‌های این سازمان‌ها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات می‌باشند. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده فرصتهای احتمالی، ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را بیابند و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات مدیریت آن چنان پیچیده و گسترده شده‌اند که تشخیص آنها به آسانی میسر نیست و ماهمیت انسانی سازما‌ن‌ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان، این پیچیدگی را مضاعف کرده است.

 

در چنین شرایطی سازمان‌هایی موفق و کامیاب هستند که ضمن کسب دانش و آگاهی وسیع از عوامل محیطی برای حفظ حیات خود، بتوانند زمینه رشد و پویایی و افزایش عملکرد سازمان را بهبود بخشند (رحیمی و نجفی، 1386 : 11).

 

یکی از راه‌های تحقق این امر مقوله مدیریت دانش[1] است. مدیریت دانش از اواخر دهه 1970 مطرح گردید. در گذشته‌ای نه چندان دور، قدرت و مزیت رقابتی یک سازمان یا یک جامعه، دسترسی بیشتر به منابع مادی محسوب می‌شد. اما اکنون شرایط جامعه متحول شده و اصلی‌ترین مزیت رقابتی برای سازمان‌ها، توان آنها در مدیریت دانش محسوب می‌شود (خوانساری، 1384: 3).

 

اگر از دیدگاه سیستمی به سازمان‌ها بنگریم و سازمان را مجموعه‌ای از سیستمها بدانیم که به شکلی هماهنگ و متعامل به فعالیت مشغولند، در آن صورت مدیریت دانش هم یکی از سیستمهای وظیفه‌ای شمرده می‌شود که نقش و عملکردی همچون سایر سیستمهای وظیفه‌ای نظیر سیستم مدیریت منابع انسانی و مسیر شغلی و غیره بر عهده دارد (اعرابی وموسوی، 1389: 9).

 

به گفته پیتر دراکر راز موفقیت سازمانها در قرن 21 همانا مدیریت دانش است (اورمزدی، 1386). بنابراین مدیریت سازمان‌ها باید با تکیه بر دانایی، امکان اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوعات مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند. از اینرو مدیریت دانایی موضوعی مهمتر از خود دانایی محسوب می‌شود که در سازمانها به دنبال آن است که نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارتهای فردی و گروهی تبیین و روشن نماید. امروزه مدیریت دانش به عنوان منبعی مهم درجهت مزیت رقابتی و

 ارزش آفرینی شناخته شده است (ابراهیم سبا و جنیفر راولی[2]، 2010).

 

فقدان سازوکارهای صحیح ارزیابی و پیاده‌سازی مدیریت دانش، این سرمایه‌گذاری را در ذهن مدیران تنها به یک هزینه اضافی تبدیل کرده است. از اینرو سازمان‌ها باید محیطی را برای اشتراک و انتقال و تقابل دانش در میان اعضای خود بوجود آورند و سعی در ایجاد بسترسازی و شناسایی عوامل زمینه‌ای جهت استقرار مدیریت دانش در سازمان نمایند (فایرستون و مک ال روی[3] ، 1387: 127).

 

مدیریت دانش در سبز فایل، تحولات شگرفی را در مباحث مدیریتی ایجاد کرده است. با توجه به اینکه مدیریت ، تنها به دانش کد شده و مستند شده اکتفا نمی‌کند، بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های جهان با تکیه بر دانش ضمنی و آشکار خود، درصدد ارتقای جایگاه رقابتی و افزایش اثربخشی و بهره‌وری خود هستند. در راستای رسیدن به این اهداف، مدیریت دانش به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده‌سازی، بازیابی و نگهداری دانش به عنوان دارایی‌های سازمان است (اورمزدی ، 1386).

 

1-1- بیان مسئله

 

در جهان امروزی، دانش به عنوان یک منبع کلیدی تبدیل شده است و برای بقای سازمانها بسیار حیاتی می باشد. سازمان‌ها در مواجهه با محیط‌های پویا، در حال پی بردن به یک دارایی وسیع و پراکنده در سازمان هستند. این دارایی ارزشمند، دانش سازمانی است که نه تنها در سازمان‌های تجاری، بلکه در سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی ارزش آنها آشکار شده است (عطاپور ، 1388).

 

تغییرات سریع و رشد روزافزون دانش و اطلاعات، هر سازمانی را بر آن می‌دارد تا برای بقاء تمام تلاش خود را در مدیریت دانش به کار گیرد. لذا سازمانها در پی شناسایی عوامل زمینه ساز و نیز بسترسازی به منظور ایجاد مدیریت دانش برآمده‌اند تا به موقع از منابع دانشی خود و محیط پیرامون بهره برداری کنند. امروزه سازمان های بسیاری در زمینه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمایه‌گذاری کرده و موفق بوده‌اند، اما سازمان‌های بسیاری نیز با شکست مواجه شده‌اند.

 

حوزه مدیریت دانش هر روز گسترده‌تر می‌شود و سازمان صنعت، معدن و تجارت زنجان درصدد آشنا کردن کارکنان خود با دانش روز است. در این میان فرایند چرخه دانش در سازمان صنعت، معدن و تجارت زنجان امری ضروری برای افزایش علم و دانش کارکنان و انجام صحیح وظایف می‌باشد. معلوم نیست که فرایند چرخه دانش در سازمان صنعت، معدن و تجارت زنجان به طور کامل جریان می‌یابد و کارکنان تمامی سظوح در این فرایند قرار می گیرند و از دانش بهره می‌برند و این امر موجبات توسعه مسیر شغلی[4] کارکنان و رضایت آنها را فراهم می‌آورد.

 

[1] .Knowledge Management

 

[2]. Ibrahim Seba & Jennifer Rowley

 

[3]. Firestone & Mc Elroy

 

[4]. Career