تغییرات سازمان‌ها با تغییرات رفتاری افراد وابسته است، از طرف دیگر اگر افراد تغییر را دوست نداشته باشند، باید دقت داشت که پویایی جزء ماهیت كار است. با این وجود، تغییراتی که سازمان‌ها در استراتژی و ساختار بدان نیازمند هستند، كلیدهای تحریک افراد هستند. در این زمینه تحقیقات روانشناسی وجود سه كلید احســاسی را تایید می‌كنند كه عبارتند از سایق‌های تحریك، دانش و انگیزه. همچنین این تحقیقات نشان داده است که حدود 80 درصد از انسانها، رفتارشان به این سه عامل بستگی دارد.
از وظایف مهم مدیران در سازمان‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه كاركنان و فراهم نمودن زمینه‌هایی برای رشد و شكوفایی آنان است كه زمینه ارتقای بهره‌وری را فراهم كند. امروزه بدون توجه به میزان بهره‌وری در تولید و عدم آگاهی از عوامل مؤثر بر افزایش آن، نمی‌توان به سوی توسعه پایدار گام برداشت. از آنجا كه نقش انسان در توسعه را نمی‌توان نادیده گرفت و در واقع تحقق توسعه به دست او صورت می‌پذیرد، برطرف كردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بنابراین یكی از وظایف مهم مدیر، انگیزش افراد با نیازهای متعدد برای رسیدن به هدف‌های سازمانی است، یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می‌کنند، به طور منظم سرکار حاضر می‌شوند و سهم مثبتی از وظیفه سازمان را بر عهده دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمدزاده و مهروژان، 1385،120).
اما انگیزش در تمرین و تئوری، كاری مشكل و فهمیدن آن سخت است. برای اینكه بدانیم چگونه می‌توان انگیزش را در افراد افزایش داد، ابتدا باید طبیعت و خوی انسانی را بشناسیم و مشكلات وی را بفهمیم، زیرا اگر كسی بخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را بر عهده داشته باشد، باید عوامل انگیزش را بشناسد.
از طرف دیگر در دو دهه گذشته نگرش سازمان‌ها به انسان نسب به قبل بسیار تغییر یافته است. در سازمان‌های امروزی به انسان معادل با کارگر نگریسته نمی‌شود و صرفأ انرژی مکانیکی آنان مورد نظر نیست. سازمان‌ها برای حفظ و توسعه موفقیت‌های خود باید به یک باور بزرگ دست یابند و آن باور به انسان است. شاید بتوان تایید کرد که انسان، مجدداً در سازمان‌ها کشف شده است. به طوری که کارکنان سازمان‌های حرفه‌ای به گردانندگان اصلی جریان کار و حتی شرکای سازمان مبدل شده‌اند. بنابراین نه تنها مدیران باید از مهارتهای رهبری برخوردار باشند، بلکه کارکنان نیز باید روش‌هایی را بیاموزند که به سمت خود راهبردی پیش روند ((Roy & Sheena,2005,41. برای دستیابی به این ویژگی‌ها سازمان‌ها باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی «انسانی» را توانمند سازند (داودی و رضایی، 1381، 49 ).
بکارگیری شیوه‌های سنتی مدیریت منجر به سلب حس ابداع و نوآوری کارکنان، افزایش حجم کاری و همچنین محدودیت برای آنان می‌شود، از طرفی هم آزادی کامل کارکنان نیز منجر به بی‌نظمی و لجام گسیختگی در امور می‌شود. بنابراین حاصل هر دو حالت این است که از منابع مادی و معنوی سازمان استفاده مطلوب صورت نپذیرفته و در نهایت سازمان به اثر بخشی مدنظر دست نمی‌یابد.(Peterson & Zimmerman, 2004, 129)
توانمندسازی راهی برای برقراری تعادل لازم را بین دو بعد یاد شده است. در واقع توانمندسازی ابزاری است که هدف‌های فرد و سازمانی را با یکدیگر همسو می‌سازد و در کارکنان این باور را ایجاد می‌کند که رشد و پیشرفت سازمان منابع آنها را نیز در بر دارد (رحمان پور،1383، 36 ).
از آنجا که پژوهش حاضر به بررسی تأثیر انگیزش بر توانمندسازی کارکنان می‌پردازد، در طرح تحقیق به اصول و روش‌ها و کلیات این طرح پرداخته می‌شود. در این فصل پس از بیان مساله پژوهش به مرور اجمالی مدل‌ها و فرضیات پرداخته می‌شود و روش‌های نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه معرفی می‌گردند. سپس ابزار پژوهش توصیف شده و در پایان به طور مختصر و مفید متغیرهای اصلی و فرعی و ابعاد آنها مورد معرفی و توصیف قرار می‌گیرند.
1-2- بیان مسأله
یکی از بزرگترین مسایل و مشکلات گریبان‌گیر سازمان‌های امروزی، کمبود توانایی کارکنان سازمان‌ها برای حرکت در مسیر اهداف سازمانی است. سازمان‌های امروز نیازمند این هستند که کارکنان دانشی و توانمند در اختیار داشته باشند تا با تکیه بر توانایی و مهارت آنان در جهت دستیابی به اهداف متعالی از پیش تعیین شده سازمانی حرکت نمایند.
در این میان سازمان خصوصی‌سازی نیز که به موجب ماده (15) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی
ایران (مصوب 1379) که با تغییر اساسنامه سازمان مالی گسترش مالكیت واحدهای تولیدی سابق تشكیل گردیده و از خرداد ماه سال 1380 عملاً فعالیت خود را با اهداف و وظایف جدید آغاز نموده، به عنوان یک سازمان بزرگ و تأثیرگذار در کشور که سهم مهم و تعیین کننده‌ای در اصلاح و بهبود ساختار پیچیده اقتصادی و بنگاه‌های کشور بر عهده دارد، با این مساله مهم مبتلا است. به همین دلیل با جستجو در علل و عوامل ناتوانی پرسنل سازمان مذکور، در ایفای کامل نقش‌های محوله و ماموریتهای اصلی آن که از جمله آنها می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد، در رسیدن به اهداف خود موفق شود:
– تنظیم راهكارهای مناسب برای دستیابی سریع و آسان به توسعه مشاركت عمومی در جهت تحقق ارتقاء كارآیی و افزایش بهره‌وری منابع مادی و انسانی و توسعه توانمندیهای بخش‌های خصوصی و تعاونی
– تدوین برنامه‌های افزایش توانمندیهای بخش خصوصی و تشویق تشكیل گروه‌ها و تشكل‌های تخصصی و تربیت كارآفرینان.
– قیمت‌گذاری، بازاریابی و عرضه مناسب و بهنگام سهام شركتهای قابل واگذاری، طبق برنامه زمان‌بندی مصوب و همچنین اعتبارسنجی خریداران و انجام دقیق عملیات اجرایی و واگذاری سهام و مدیریت شركتهای دولتی و خصوصی‌سازی در چارچوب قوانین و مقررات.
– توانمندسازی بخش‌های تعاونی و خصوصی کشور، به منظور مشارکت آنان در اجرای صحیح سیاست خصوصی‌سازی، در راستای سیاستهای ابلاغ شده توسط مقام معظم رهبری.
– نظارت بر اجرای دقیق مفاد قراردادهای واگذاری، مدیریت و اجاره منعقده با بخش خصوصی كه طبق قراردادها به سازمان محول می‌شود و. ..
امروزه می‌توان ردپای پررنگی از عدم وجود انگیزه در کارکنان را یافت. امروزه کارکنان سازمان به مشوق یا واسطه‌هایی نیاز دارند تا بتوانند با داشتن تعهد و علاقه و انگیزه کافی در جهت اجرای موفق وظایف محول شده به آنها گام بردارند. این سازمان علی‌رغم اینکه در سالهای اخیر با تلاش زیاد برای تبدیل نمودن کارکنانی که به کار خویش آگاهی کافی ندارند، اقدام به آموزش، برگزاری نشستهای تخصصی و سمینارهایی برای افزایش توانمندی کارکنان نموده است، اما کمبود انگیزه کافی در روح کارکنان مانع اجرای موفقیت‌آمیز فعالیت‌های توانمندسازی کارکنان این سازمان شده است. به همین دلیل این تحقیق با تکیه بر اصول علمی به دنبال دستیابی به پاسخ این پرسش اساسی است که:
آیا در سازمان خصوصی‌سازی، انگیزش بر توانمندسازی کارکنان تأثیر دارد؟ و در صورت وجود، این تأثیر چگونه است؟
1-3- اهداف تحقیق
هدف اصلی:
- تعیین تأثیر انگیزش بر توانمندسازی کارکنان
اهداف فرعی:
- تعیین تأثیر انگیزش بر افزایش شایستگی کارکنان
- تعیین تأثیر انگیزش بر معنا دار شدن کار در چشم کارکنان
- تعیین تأثیر انگیزش بر ایجاد احساس مؤثر بودن در کار
- تعیین تأثیر انگیزش بر تقویت احساس استقلال در کارکنان
- تعیین تأثیر انگیزش بر ایجاد حس اعتماد در کارکنان
1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق
از آنجا که ناتوانی کارکنان یک سازمان و یا موسسه، می‌تواند در یک بازه زمانی، موجبات افول آن سازمان و همچنین کاهش بهره‌وری را فراهم آورد، لذا جستجوی موانع موجود در مسیر توانمندسازی کارکنان امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. از سوی دیگر، انگیزه همچون اهرمی تمامی فعالیت‌ها و اقدامات انسانی را به عنوان نیروی کاری سازمان‌های امروز، تحت شعاع خود قرار داده است. به همین دلیل اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق را به طور خلاصه در قالب موارد زیر می‌توان دسته‌بندی کرد:
- لزوم حرکت به سمت پرورش کارکنان توانمند و دانشی
- ضرورت ایجاد انگیزه کافی برای کارکنان در جهت سرعت بخشیدن به پروژه‌های توانمندسازی کارکنان در سازمان
- اهمیت کشف محرک‌های برانگیزاننده در کارکنان برای ایجاد روحیه و افزایش تحرک سازمان
1-5- فرضیه‌های تحقیق
فرضیه اصلی:
انگیزش بر توانمندسازی کارکنان سازمان خصوصی‌سازی تأثیر دارد.
فرضیات فرعی:
- انگیزش بر احساس شایستگی کارکنان سازمان خصوصی‌سازی تأثیر دارد.
- انگیزش بر احساس معنادار بودن شغل کارکنان سازمان خصوصی‌سازی تأثیر دارد.
- انگیزش بر حس اعتماد کارکنان کارکنان سازمان خصوصی‌سازی تأثیر دارد.
- انگیزش بر احساس اثربخشی کارکنان سازمان خصوصی‌سازی تأثیر دارد.
- انگیزش بر حس استقلال کارکنان سازمان خصوصی‌سازی تأثیر دارد.
فرم در حال بارگذاری ...