وبلاگ

سازمان‌های دولتی معمولا به منظور اجرای وظایف قانونی در جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه‌های مصوب و ارائه خدمات به مردم تشکیل می‌شوند و به فعالیت می‌پردازند. با توجه به سازمان‌های دولتی بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. لذا تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمان‌های دولتی ضروری به نظر می‌رسد. در سازمان‌های دولتی مهم‌ترین و حساس‌ترین نقش‌ها را مدیران بر عهده دارند (الوانی و دانایی‌فرد، 1380). محیط‌های کسب وکار امروزی به محیط‌های پر تغییر، پر شتاب، پر رقابت و پر از ابهام تبدیل شده‌اند که بیش از پیش محیط دریایی طوفانی را ترسیم کرده و نقش ناخدا و رهبر و تصمیمات وی برای اداره سازمان را با اهمیت‌تر جلوه می‌دهند. رهبری یکی از مفاهیم اصلی در علوم‌اجتماعی است که اندیشمندان زیادی از علوم مختلفی بدان پرداخته‌اند (قرایی‌پور، 1387). سازمان‌ها به دلیل آن که در دنیای پر شتاب عصر حاضر از قافله عقب نیفتند توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده‌اند و سعی در ایجاد تغییرات بنیادی دردرون سازمان دارند (نرگسیان، 1386). تئوری‌های سنتی رهبری مبتنی بر سلسله مراتبی بوده‌اند که قدرتی در بالای سازمان وجود داشته که دستورات را از بالا به پایین سازمان دیکته می‌کردند و پیروان در سطوح پایین‌تر به عنوان یک عضو سازمان، ملزم به پیروی از این دستورات بوده‌اند. بعضی از این تئوری‌ها و مدل‌های رهبری عبارتند از: رهبری کاریزماتیک، تعاملی، تحول آفرین، معنوی و رهبری خدمتگزار (قلی‌پور و همکاران ، 1388). در سازمان‌ها مدیران زیادی وجود دارند، اما موضوع اصلی محدود بودن تعداد افرادی است که نقش‌های رهبری را بپذیرند و کار خود را به طور موثر انجام دهند. مدیرانی که بتوانند سبک رهبری خود را برای رسیدن به اهداف سازمانی با توجه به شرایط هماهنگ نمایند (نکویی مقدم و همکاران، 1386). در فصل نخست تحقیق بعد از بیان مساله ، به ضرورت واهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد.سپس به سوالات واهداف تحقیق به همراه چهارچوب نظری تحقیق اشاره شده ودر نهایت با تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرها وبیان قلمروتحقیق فصل به پایان خواهد رسید.

1-2) بیان مسئله

در سازمان‌های دولتی  مهمترین و حساس‌ترین نقش‌ها را مدیران و رهبران سازمان ها برعهده دارند. رابینز[1] (2004)، رهبری را عبارت از توانایی در اِعمال نفوذ یا اثرگذاری بر یک گروه، در جهت تامین هدف ها تعریف می کند. لاک واگنر[2] (2001)، رهبری را فرایند برانگیختن دیگران به کنش در جهت هدفی مشترک می داند (شیرزاد و شعبانی، 1390). سبک های رهبری، الگوهای رفتاری هستند که توسط رهبر برای حل مسائل، هدایت و تدوین چشم اندازهای سازمانی بکار گرفته می شود Mahmood ,2010)&( Awan.  اگر مدیران سازمان‌های دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند، مسلماّ عملکرد این سازمان‌ها بهبود خواهد یافت، از این رو توانمندسازی کارکنان ضرورت می‌یابد. همچنین به منظور اینکه مدیران سازمان‌های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت‌های محوله خود بپردازند بایستی کارکنان این احساس را داشته باشند که مدیرانشان قابل اعتمادند و این در حالی است که اعتماد در سازمان‌های دولتی کشور ما در سطح پایینی قرار دارد. حال با توجه به بی‌تفاوتی کارکنان دولت و عدم اعتماد در سازمان‌های دولتی و نظر به این که اعتماد و توانمندسازی از ویژگی‌های موثر در رهبری خدمتگزار به شمار می‌روند و تاکید زیادی بر آن‌ ها شده است، به نظر می‌رسد که توسعه الگوی رهبری خدمتگزار می‌تواند راه‌حل مناسبی برای رفع این دو معضل اساسی در سازمان‌های دولتی محسوب گردد (قلی پور و همکاران، 1388). رهبری خدمتگزار فرایندی است که  با نفوذ درافراد، آنان رابه طور داوطلبانه وخود خواسته در راستای وصول به اهداف گروهی به تلاش وا می دارد رهبری گفته می شود.رهبری فرایند تغییر هدف دارای است.که از طریق مقصود مشترک به هم می پیوندند وحرکت به سوی چشم انداز را آغاز می کنند (نصراصفهانی،1390). در 15 سال گذشته نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می‌توان به این واقعیت نسبت داد که سازمان‌ها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می‌برند (قلی پور و همکاران،1388) وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد نسبت به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه کارکنان و افزایش نوآوری می‌شود و به مدیریت اثربخش سازمان‌ها کمک می‌کند، از این رو اندیشمندان مدیریت اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، سبک‌های رهبری، پیش‌فرض‌های مدیریت نسبت به کارکنان، تغییر و بالندگی سازمان، مشارکت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می‌دانند.اعتماد عبارت است از مجموعه ای از عقاید دربارۀ طرف مقابل ،  که منجر به این می شود که شخص (اعتماد کننده) باور داشته باشد که  اعتماد پیامدهای مثبتی برای اعتماد کننده به همراه دارد(Zahidul Islam, et al.,2011). لذا بایستی راه ‌حل ‌هایی به منظور رفع این مشکل ارائه کرد، مشکلی که اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممکن است زمینه بسیاری مشکلات

 را در سازمان‌ها فراهم آورد زیرا سازمان‌ها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی، به کارکنانی توانمندتر نیاز دارند. توانمندسازی کارکنان یکی از راهبردهای مهم تطابق بهتر با تغییرات خارجی است. توانمند سازی بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبت دارد (Chiang and Hsieh, 2012). «فرد ریسکون» معتقد است که مشکل واقعی اداره عمومی، گسیختگی و گسستگی بین سازمان‌ها و کارکنانش است. در نتیجه آن چه که بایستی مورد توجه قرار گیرد آن است که چگونه این سیستم‌ها می‌توانند به صورت ارگانیزمی برای توسعه گروه از طریق همکاری، خادمیت و توازن بین افراد و سیستم عمل کنند. سپس می‌توان رهبری خدمتگزار را به عنوان الگویی ویژه برای مدیران سازمان‌های عمومی در نظر گرفت. رهبران ایده‌آل رهبرانی هستند که همواره به خدمت‌رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آن‌ ها متمایل بوده و به رشد و پیشرفت سازمان و حداکثرسازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می‌دهند. رویکردهای سنتی به رهبری باعث ایجاد موانعی در پرورش کارکنان مولد در سازمان‌ ها می‌شوند و این در حالی است که در رویکردهای جدید به رهبری، به خصوص خدمتگزار، توانمندسازی عاملی محوری و اساسی به شمار می‌رود مقاله حاضر بر آن است که ضمن معرفی نظریه رهبری خدمتگزار، تاثیر آن را بر دو متغیر اعتماد سازمانی و توانمندسازی مورد بررسی قرار دهد.

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش

ضرورت، اهمیت جایگاه و نقش رهبری در سازمان بر کسی پوشیده نیست. رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است. سازمان های موفق مشخصۀ عمده ای دارند که به وسیله آن از سازمان ها ی ناموفق متمایز می شوند؛ این مشخصه، رهبر ی پویا و اثربخش است (قربانبان و همکاران، 1389). یکی از اشکال رهبری که در زاویه ارائه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازی یه رابطه بین رهبر و پیروان توجه دارد، رهبری خدمتگزار است. رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار می‌دهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالی و رشد انسان‌ها دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق می‌کنند و ارزش‌های خوب را فراتر از حرف و شعار از طریق نشان دادن در عمل و تکرار خود در فرهنگ سازمانی تزریق می‌کنند (قرایی پور، 1387).چالش‌های محیطی در عصر حاضر سازمان‌ها را وادار نموده که همواره در جستجوی راه‌هایی به منظور حفظ و بقای خود باشند. در این میان استفاده از توانایی‌‌های بالقوه منابع انسانی و بالفعل درآوردن این نیروها و استعدادهای شگرف برای هر سازمان مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. سازمان‌ها نیز به منظور پاسخ به تغییرات محیطی به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند. لذا می‌توان گفت که توانمندسازی کارکنان به عنوان یکی از راهبردهای مهم به منظور تطابق با تغییرات خارجی به موضوعی مهم در مدیریت و رهبری سازمان‌ها تبدیل شده است (حضرتی، 1387).اسکات و ژافه درمورد این که چرا کارکنان را توانمند سازیم می‌نویسد: سازمان هم از درون و هم برون مورد هجوم قرار می‌گیرد. از جنبه‌ی بیرونی رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع باور نکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت‌ منابع، پاسخگویی سریع را از سازمان می‌طلبند. از جنبه درونی کارکنان احساس می‌کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی‌شود و مایوس و سرخورده می‌شوند. سازمان نیز پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتبا قواعد بازی را تغییر می‌دهد.اعتماد موضوعی بین رشته‌ای می‌باشد و از رشته‌هایی مانند روان‌شناسی و جامعه‌شناسی نشات می‌گیرد واز اهمیت زیادی نیز در علوم سیاسی، حقوق و رفتار سازمانی برخوردار می‌باشد. اعتماد عنصری کلیدی در سازمان‌ها محسوب می‌شود، زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان ممکن می‌سازد. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، بهبود روحیه کارکنان، افزایش نوآوری و مدیریت اثربخش سازمان کمک زیادی می‌کند.در سازمان‌های توانمند کارکنان با احساس مالکیت، افتخار و مسئولیت افکار خود را خلاقانه پیاده می‌کنند. توانمندسازی مهم‌ترین ابزاری است که در آن کارکنان و سازمان لازم و ملزوم یکدیگرند و شیوه‌ای است برای ایجاد روحیه مشارکت در کارکنان از طریق فرایند دخالت و واگذاری مسئولیت، این شیوه کارکنان را تشویق می‌کند در مورد کارهای خویش، خودشان تصمیم بگیرند و امکان کنترل بیشتری بر کار داشته باشند. در افراد یک حس اعتماد، انرژی، تعهد، مسئولیت و غرور به کارشان ایجاد می‌کند که از آن به عنوان یک اصل حیاتی سازمان‌های امروزی می‌توان نام برد. توانمندسازی راه جدید اداره کردن سازمان‌های مستعد با آینده‌ی پیچیده‌تر و رقابتی‌تر است و به عنوان عاملی نجات‌بخش به یکی از داغ‌ترین مباحث روز مدیریت بدل گشته است و می تواند موفقیت سازمان‌ها را تضمین کند (منوریان و نیازی، 1385).رابطه میان رهبری خدمتگزار و اعتماد از ارزش و اهمیت بسیاری برخوردار می‌باشد. بدین علت که اعتماد جزیی از فرهنگ سازمان به شمار می‌رود و رهبران خدمتگزار در شکل‌دهی به اعتماد نقشی اساسی ایفا می کنند. رابرت گرین لیف[3] معتقد است که اعتماد جزو موارد کلیدی و محوری برای رهبران خدمتگزار به شمار می‌رود لذا می‌توان اعتماد را جزو جدایی ناپذیر در رهبری خدمتگزار به شمار آورد. توماس و دلتون[4] معتقدند که محیط سازمان می‌تواند تاثیر شگرفی در شناخت و ادراک کارکنان در توانمندسازی کارکنان داشته باشد. فلسفه اساسی که در پشت این رویکرد قرار دارد این است که رویکردهای سنتی به سازمان باعث ایجاد موانعی در پرورش کارکنان مولد در سازمان‌ها می‌گردد و رهبران سنتی به دلیل نگرش‌های مستبدانه خود هرگز قادر به توانمندسازی خود نخواهد بود و این در حالی است که در رویکردهای جدید به رهبری تاکید زیادی بر توانمندسازی شده و توانمندسازی عامل محوری در رهبری عالی به خصوص رهبری خدمتگزار به شمار می‌رود (Petterson, 2003).

[1] Robbins

[2] Lockwagner

[3] Robert Green Leaf

[4] Tomas and Delton