وبلاگ

از جمله مسائل مهم در مدیریت سازمان های امروز موضوع توانمند سازی است توانمندی هنگامی اتفّاق  می افتد که نیروی انسانی در اثر کسب قدرت حاصل از تجربه احساس کند که توان کنترل خویش را دارد.
(ویلسون 2004)

 

سازمان‌ها امروزه در محیطی كاملاً رقابتی كه همراه با تحوّلات شگفت‌انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای كنترل كاركنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان كنند و سایر وظایف روزمره را بر عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند كه از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به‌خوبی بشناسند. ابزاری كه می‌تواند در این زمینه به كمك مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385).

 

بنابر این در سازمان توانمند، كاركنان با احساس هیجان بیشتر، مالكیت و افتخار، بهترین ابداعات و افكار خویش را پیاده می‌كنند و علاوه بر این با احساس مسئولیت كار می‌كنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می‌دهند، بنابر این به نظر می‌رسد بررسی ابعاد توانمندسازی منابع انسانی، موجب ارتقای عملكرد بانك سپه (مدیریت شعب منطقه مركزی تهران) می‌شود.

 

 

 

1-2 مسأله اصلی تحقیق

 

تغییرات محیطی از یکسو پیشرفت شگرف فناوری اطلاعات را ناشی شده ، از سوی دیگر موجب شده است تا در دو نیروی بیرونی و درونی سازمان ها را به سمت تغییر سوق دهد همچنین پس از جنگ جهانی دوم به علت تحوّلات گسترده ای که در زمینه فنّ آوری به وجود آمده و پیشرفت زیادی که در علوم مختلف پدیدار گشت، رشد دانش مدیریت شتاب فزاینده ای یافت و به دنبال آن بحث تبدیل شدن نیروی انسانی به دانشگران شدّت گرفت . ( فقیهی ، رجب بیگی  1382)

 

در عصر حاضر بنا به اقتضاء مدیریت ، محیط سازمان ها باید دائماً در حال نو آوری باشند زیرا اکنون کسی برنده است که بتواند در عرصه رقابت، تکنولوژی جدید تری به بازار عرضه کند، فراهم بودن زمینه های مناسب برای تعامل افکار و کسب تجربیات نو برای دانشگران مهّمترین شرط رشد سرمایه دانایی و معرفت در جوامع و سازمان های امروز است .( ویلسون 2004)

 

در حال حاضر آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر دانایی محوری، می تواند راهكاری برای همه ی جوامع به حساب آید.

 

 

نیروی انسانی مهّمترین منبعی است كه همواره چرخ سازمان را به حركت درآورده و پیشرفت و تداوم سازمان به میزان توانمندی آنها بستگی دارد. از مهمترین چالشهای مدیران حاضر در سازمانها، عدم استفاده كافی از منابع فكری،توان ذهنی وظرفیّت های بالقوّه انسانی موجود است.در اغلب سازمان ها از توانایی های كاركنان استفاده بهینه نمی شودومدیران قادر نیستند ظرفیّت بالقوّه آنان را به كار گیرند به عبارتی دیگر افراد،توان بروزخلاقیّت و ابتكار بیشتری در محیط سازمانی دارند، امّا به دلایلی از این قابلیت ها بهره برداری نمی شود. واژه انگلیسی “empower” در فرهنگ فشرده اکسفورد قدرتمند شدن، مجوّز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن معنا شده است. پژوهشگران، تعاریف گوناگونی از توانمند سازی ارائه کرده اند، برخی آن را مترادف با قدرت، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند وبرخی آن را متمایز از آن ها ارزیابی می کنند گراوا (1971) معتقد است، توانمند سازی مفهومی مبهم و غیر یکسان داشته و افراد مختلف به تناسب ویژگی های فرد از آن استنباط دارند. توانمند سازی را به قادرسازی افراد برای انجام کار تعریف می کنند. معنای لغوی توانمند سازی، سپردن اختیار قانونی به فرد وتفویض قدرت قانونی است.

 

“توانمندسازی یکی از نویدبخش ترین مفاهیم دنیای کسب وکار بوده که کمتر به آن توجّه شده ولی اکنون به موضوع روز بدل گشته است اما علیرغم بحث های فراوان درباره ی فواید توانمند سازی، بهره برداری از آن اندک وناچیز است و هرچند توانمند سازی به مدیران این امکان را می دهد که از دانش، مهارت وتجربه ی همه ی افراد سازمان استفاده کنند امّا متأسّفانه تعداد مدیران و گروه هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمند سازی را بدانند، اندک است (بلانچارد[1]  و همکاران، 1999،ص 11).

 

کوین و اسپریتزر(1997) معتقد هستند که مدیران قبول دارند که توانمند سازی یک مزیّت رقابتی و فرایند مطلوبی  برای سازمان هاست امّا اغلب سازمان ها در اجرای آن دچار مشکل شده اند.

 

در دنیای مالامال از رقابت‌‌های آشكار و پنهان، سازمان‌ها برای ادامه حیات باید از چهار ویژگی برخوردار باشند.

 

• مشتری‌گرا بودن

 

• كارا بودن از حیث دخل و خرج

 

• سریع‌العمل و انعطاف‌پذیر بودن

 

• بهبود مستمر

لذا برای دستیابی به این خصوصیات، مهمترین ابزار رقابتی نیروی انسانی است كه باید آن را توانا ساخت (ایران‌نژاد پاریزی، 1381، ص 18).

 

با توجه به اینكه بانك سپه یک بانك دولتی و خدماتی می‌باشد، باید بتواند در این عرصه رقابت شدیدی كه بانك‌های خصوصی بوجود آورده‌اند سربلند بیرون آید و این موضوع تحقق نمی‌یابد مگر در داشتن نیروهای توانمند كه تأثیر شگرفی بر ایجاد رضایت مشتریان خود داشته كه با انجام خدمات به روز و سریع همگام با پیشرفت تكنولوژی بتوانند مشتریان را به خود وفادار نمایند.

 

از این رو پژوهشگر در پی یافتن شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر توانمندسازی منابع انسانی در بانك سپه، پرسنل صف مدیریت شعب منطقه مركزی تهران و با هدف پاسخگویی به سؤال‌های زیر است:

 

 سؤال اصلی:

 

 این است كه چه عواملی بر توانمند سازی کارکنان درجهت جذب مشتری در پرسنل صف مدیریت شعب بانک سپه منطقه مرکزی مؤثّر است واولویّت این عوامل چگونه است ؟

 

سؤالهای فرعی:

 

1- آیا عوامل ساختاری توانمندسازی کارکنان بر میزان مشتری مداری  در پرسنل صف مدیریت شعب منطقه مرکزی بانک سپه شهر تهران مؤثراست؟

 

2- آیا عوامل رفتاری توانمندسازی کارکنان بر میزان مشتری مداری  در پرسنل صف مدیریت شعب منطقه مرکزی بانک سپه شهر تهران مؤثراست؟

 

3- آیا عوامل زمینه ای توانمندسازی کارکنان بر میزان مشتری مداری  در پرسنل صف مدیریت شعب منطقه مرکزی بانک سپه شهر تهران مؤثراست؟

 

4- آیا عوامل ساختاری ،عوامل رفتاری وعوامل زمینه ای توانمندسازی بر میزان مشتری مداری مؤثر هستند؟

 

[1] .Blanchard