مدیریت بر مبنای اعتماد، بیانی نوین از اندیشه­ های كهن است. که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشكار است و بكارگیری سازوكارهای آن می تواند در كسب نتایج مطلوب بین فردی مؤثر باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که انسا­ن­ها در روابط خود آن را به كار می گیرند؛ اما تا كنون بدان به­عنوان تكنیک رفتاری كه می شود آن را آموزش داد و در جایگاه های مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است. اعتماد یک موضوع بین رشته­ای است که از رشته­هایی مانند روان­شناسی و جامعه ­شناسی نشأت می­گیرد. به عقیدة تایلر[1]، اعتماد زمینه­ ساز است برای درک اینكه چگونه مشاركت مؤثر را در درون سازمان­ها ایجاد كنیم؛ یعنی اعتماد یک عنصر کلیدی است. زیرا مشاركت را می­آفریند و همانطور كه می­دانیم، مشاركت در سازمان­ها همیشه با اهمیت بوده ­است. به گفته آنت بیر[2](1985) اعتماد در همه جا وجود دارد اما كمتر به آن توجه می­ شود و تنها زمانی كه از بین می رود و یا آسیب می­بیند مورد توجه قرار می­گیرد. وی این موضوع را به هوا تشبیه می­كند كه وقتی كمیاب یا آلوده می­ شود، اهمیت می­یابد. صاحب نظران باور دارند كه اعتماد می تواند منجر به همكاری بین افراد، گروه­ها و سازمان­ها شود. امروزه سازمان­ها در جستجوی راه­های جدیدی برای ارتقای مشاركت بین افراد و گروه ها و بهره گیری از آثار آن هستند؛ از این گروه بیش از هر زمان،به اعتماد و چگونگی تقویت و واقعی سازی آن توجه دارند. مثلاً بیشتر سازمان­ها همكاری بین افراد و گروه ها را با مهندسی دوبارة ساختار و مسطح تر نمودن آن بر شكل­های مبتنی بر تیم كاری[3] به گونه ای که اختیار در آن ها به شكل غیرمتمركز درآید و اعطای قدرت به سطوح پایین تر شود افزایش می­دهند. اما اعطای قدرت تنها زمانی می تواند به تقویت همكاری و سرانجام عملكرد سازمانی منجر شود که در سازمان اعتماد وجود داشته باشد. به طوركلی، روان­شناسان اعتماد و فرایند اعتمادسازی را یكی از پایه های اساسی توسعه فردی توصیف كرده اند (گرث،جینز، 1998:53).

 

نظر به این كه نقش مؤثر و تعیین كننده آموزگاران در الگوگیری تیم سلامت مرهون رضایت شغلی آنان بوده و تاثیر آموزشی این افراد بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در دوران ابتدایی انكارناپذیر است، و با توجه به نقش اعتماد مدیریت بر رضایت شغلی كاركنان و به دنبال آن بهره وری سازمان و نقش مستقیم آن در سلامت جامعه، این پژوهش بر آن است تا به بررسی اعتماد مدیریت و  رابطه اش با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی بپردازد و ضمن نشان دادن رابطه میان رفتار مدیریتی مدیران اجرایی و ارشد و درجه اعتمادی كه در سازمان حاكم است، مدیران اجرایی و ارشد را قادر به اتخاذ رفتاری كند كه به دنبالش افزایش رضایت شغلی كاركنان را به دنبال داشته باشد. در این پژوهش گام اول، یعنی شناسایی وضع موجود آموزش و پرورش در خصوص وضعیت اعتمادبه مدیریت و تاثیرآن بر رضایت شغلی است. بدیهی است كه گام های بعدی همانا استفاده از آموزش های مناسب در خصوص مباحث رفتار سازمانی برای مدیران و البته كاركنان است مراحلی اساسی تر و ضروری خواهد بود.

 

1-2 بیان مساله

 

به گفته مارتین هولیس اعتماد موضوع بسیار مهمی است كه در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد. اعتماد یک ساختار اجتماعی است و تا زمانی كه سازمان ها در قالب  اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آن ها است(هولیس،1998). ماكس وبر اعتماد را به عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می داند. وی معتقد است كه با افزایش پیچیدگی یک سیستم، نیاز به اعتماد نیز به طور نسبی افزایش می یابد.

 

تامپسون می گوید: اعتماد دستاورد و نتیجه مدیریت خوب است. به عبارت دیگر نمی توان اعتماد را مدیریت كرد بلكه با رفتارهای مدیریتی مناسب و با درك متقابل و بهترانتظارات می توان آن را ایجاد و حفظ كرد. اعتماد یک عامل اساسی در فعالیت مدیریت­ها است و برای برقراری ارتباط و همكاری اثربخش لازم است و مبنایی است برای روابط پربارتر که می تواند پیچیدگی های سازمانی را كاهش داده و بهتر، اقتصادی تر و سریع تر از هر ابزار دیگری معاملات و مذاكرات سازمانی را تسهیل کند(هوی، اسمیت و سویئیتلند[4]،2002) و ارتباط مؤثر، همكاری و سازگاری را كه زیربنای روابط پربار در سازمان ها می باشد ارتقا بخشد (آرسن، بل و پلنك[5] ، 2004).  مطالعة تجربی درخصوص اعتماد اولین بار در اواخر دهة 1950 ، به منظور حل مشكل رشد فزایندة بدگمانی در جنگ سرد، به عنوان عاملی كلیدی در بهبود محیط باز و سالم انجام گرفت. اعتماد حالتی روانی است که در آن فرد به نتایج کار اطمینان دارد، بدون آنکه آن نتایج را پیش بینی کند. بدیهی است که این حالت روانی ممکن است با ریسک همراه باشد یعنی انسان مطمئن باشد ولی در عمل غیر از آن اتفاق بیفتد. با وجود

 این اعتماد داشتن، باتمایل به قبول ریسک همراه است. همین ویژگی  است که اعتماد داشتن را با نوآوری وخلاقیت مرتبط ساخته است. علاوه بر این، اعتماد سطح بالاتری از تعهد را به دنبال دارد. اعتماد به  مدیریت رفتارهای کارکنان را متأثر می سازد. دلایل یاد شده و سایر عوامل موجب شده است تا اعتماد یک خواست مهم و عمومی کارکنان در دنیای امروز به شمار آید. با توجه به مطالب مطرح شده، فقدان اعتماد یا ضعف اعتماد کارکنان به سازمان و مدیریت آن گسترش رفتارهای زیر را موجب می شود: سکوت و بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت و برنامه های سازمان، عدم درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت حرکات و تفسیر متفاوت از پیام های مدیریت. دو نوع اعتماد وجود دارد.یک اعتماد دو جانبه، که در آن هم مدیریت به کارکنان اعتماد دارد و هم کارکنان به مدیریت. در اعتماد دو جانبه تلاش و توجه بیشتری به حفظ و استمرار روابط معطوف می شود و طرفین سعی می کنند در شرایط مختلف این اعتماد را بازسازی کنند.

 

نوع دوم اعتماد را می توان احتیاطی نام نهاد که در آن به کارکنان آزادی و اختیار تصمیم گیری اعطا شده و برای ارائه نتایج مورد نظر به آنان اعتماد می شود. این نوع اعتماد با پاسخگویی و مسئولیت خواهی کارکنان مرتبط است. در تعریفی كه از اعتماد ارائه گردید عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند كه افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفا در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند (بایر،1986). بر اساس این تعریف، یكی از مسائل و مشكلات سازمان های امروزی، كمبود اعتماد بین كاركنان و مدیران است. در سازمان ها ی ما به خصوص، سازمان های دولتی، شكاف قابل توجهی بین كاركنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد. در نتیجه این شكاف، تصمیمات معمولاً با مشكلات اجرایی روبرو می شود زیرا كاركنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به كاركنان اعتماد نمی كنند و آنها را در جریان تصمیم گیری مشاركت نمی دهند و این­ها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در محیط کاری می شود. نتیجه بی اعتمادی، پدید آمدن رفتار ها یی مانند شایعه پراكنی، تضاد، سیاسی كاری و كم كاری در محیط کاری خواهد بود كه انرژی بالایی ازسازمان ها گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین  محیط کاری صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی و خود كنترلی، همكاری، بروز خلاقیت، مدیریت جامع كیفیت و … بی فایده است و اكثر تلاش ها برای افزایش بهره وری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید زیرا تحقق اهداف در هرسازمان  مستلزم همكاری اعضای آن با یكدیگر است و مهمترین راه تسهیل همكاری، اعتماد متقابل كاركنان به یكدیگر و نیز اعتماد میان كاركنان و مدیران می باشد ( چاوشی، 1386). در این راستا موضوع رضایت شغلی نیز دارای اهمیت زیادی می باشد زیرا گاهی به علت وجود فضای بی اعتمادی، اعضای سازمان در صدد بر می آیند تا سازمان را ترك كنند و در پی شغل دیگری باشند. به همین خاطر بررسی های نگرشی می تواند ابزار ارزشمندی برای درك بهتر مدیران از كاركنان در سازمان باشد. با توجه به اهمیتی كه این دو نگرش یعنی اعتماد و رضایت شغلی دارند، در این پژوهش به دنبال تاثیر اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی هستیم. اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادی – معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. رضایت شغلی حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناختی اجتماعی، جامعه شناختی،مدیریت، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه می دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد. رضایت شغلی باعث ارتقاء میزان بهره وری در كاركنان می شود و به منظور ارتقاء رضایت شغلی در آموزگاران باید اعتماد به مدیریت در بین آنان افزایش یابد. صاحب نظران از میان همه مفاهیمی كه متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسی سازمانی و صنعتی در موقعیت های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی ازمهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. وقتی درباره رضایت شغلی صحبت می شود، ذكر این نكته بسیار مهم است كه افراد با نیازهای بسیار متفاوتی وارد سازمان شده و هریک از آنها به گونه ای به رقابت در رفتار می پردازند. لذا یک پرسش عمده و مهم برای مدیران و پژوهشگران رفتار كار وجود دارد و آن این است كه كاركنان واقعاً از شغل خود چه می خواهند(هومن،2002).از جمله عواملی که در بقای سازمان ها بسیار مؤثر است و همواره باید مورد توجه مسؤولان و مدیران سازمان ها باشد، عامل نیروی انسانی است. زمانی تصور می شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان می­کاهد، اما برای رسیدن به حداکثر بازدهی، باید حداقل نیازها ارضا شوند. اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون، دانشمندان مدیریت معتقدند چنانچه نیاز های واقعی کارکنان و شاغلین در سازمان، به درستی درك و به آن بها داده نشود و مدیران به راستی درصدد ارضای آن نباشند، بهره وری در سازمان کاهش می یابد. از آنجا که کارآیی نیروی انسانی همواره بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست، عوامل متعدد دیگری در این زمینه مؤثرند که برخاسته از نیازهای برتر انسان د ر ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است. لذا در این پژوهش، به دو ضرورت اصلی در ارتباط با نیروی انسانی یعنی اعتماد به مدیریت  و رضایت شغلی پرداخته می شود. طبق پژوهش های صورت گرفته توسط نیهوف و مورمن (1993)[6]، اگر کارکنان احساس نا برابری کنند، منبع بالقوه عدم رضایت در سازمان خواهند شد و این امر به نوبه خود تبعات جبران ناپذیری بر جای خواهد گذاشت. یکی از عواملی که باعث علاقه ­مندی یا عدم علاقه به شغل می شود، رضایت شغلی[7] یا عدم رضایت شغلی است. پس باید عواملی را که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارند ، شناسایی کرد تا با بکارگیری اصولی و شیوه های علمی و با تأکید بر تحقیقات انجام شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد . چلادورای[8](1999) معتقد است بیشترین عنوان تحقیقاتی که در مدیریت به خصوص روانشناسی مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است، شاید رضایت شغلی باشد. مطالعات مختلف در این زمینه نشان می­دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که از آن جمله می توان به غیبت، مسؤولیت پذیری، انگیزش، بهره وری، کناره گیری و ترك خدمت و … اشاره کرد. طبق دسته بندی ، ایوان سویچ و ماتسون [9](1989) و شجاعی فرد (1379) ، جنبه های مختلف رضایت شغلی شامل نوع و ماهیت کار[10] سرپرست مافوق [11]، همکاران[12] ، ارتقاء و ترفیع[13]  و حقوق و مزایا[14] است. حضرتی       (1387 )، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می کند و به نوعی آن را سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغلی تعبیر می کند. لذا طبق نظر گل پرور و اشجع(1386)، گل پرور و همکاران (1386)، گل پرور و نادی ( 1388 )، خاکسار و همکاران ( 1388 )، انتظار می رود انصاف کلی با پیامد های نگرشی و رفتاری نظیر رضایت شغلی و تمایل به ترك خدمت رابطه داشته باشد.طبق نظر اسپکتور[15] ،(2000) خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل­شان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد. از نظر بیدختی (1386 )، رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش که به طور مستقیم با نیازهای فرد در ارتباط است. وی رضایت شغلی را نشان دهندة نگرش و احساس افراد به کارشان می داند و اظهار می دارد:نگرش مطلوب نسبت به کار نشان دهندة رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی است. همچنین، اسپکتور ( 1997 )، رضایت شغلی را مربوط به چیزهایی می داند که افراد در شغلشان دوست دارند یا دوست ندارند.و این تحقیق به دنبال این است كه رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب را به دست آورد.

با توجه به رشد فزایندۀ اهمیت و نقش دارایی‌های نامشهود در خلق ارزش، در حال حاضر موضوع مدیریت و ارزش­گذاری دارایی­ های نامشهود در سازمان­های کنونی از اهمیت زیادی برخوردار شده است؛ که در همین راستا در حال حاضر ارزش‌گذاری دارایی‌های نامشهود در صنایع استراتژیک كشور اهمیت زیادی یافته است. بر این اساس، در حال حاظر تلاش‌‌های زیادی در جهت ارزش‌گذاری این دارایی‌های انجام شده است. اما از آن‌جایی كه این دارایی‌ها، ماهیتی نامشهود دارند ارزش‌گذاری آن‌ ها امری مشكل است. همچنین مشکل دیگری که در زمینۀ ارزش­گذاری آن­ها وجود دارد، تنوع و تعدد انواع و مصادیق این دارایی­ ها در سازمان­ها هستند.

 

از این رو، در ارزش­گذاری دارایی‌های نامشهود ابتدا باید آنچه که قرار است ارزش­گذاری شود مشخص گردد. بر این اساس با توجه به فناوری­محور بودن صنایع راهبردی موردنظر، دانش فنی به عنوان یكی از مهم‌ترین و راهبردی‌ترین انواع این دارایی‌ها شناخته می­ شود. در این راستا به منظور ارزش­گذاری دانش فنی، این پژوهش درصدد است تا با شناسایی و رتبه ­بندی عوامل موثر بر ارزش­گذاری این دانش، گامی در جهت ارزش­گذاری دانش فنی در این صنایع بردارد.

 

در راستای تحقق اهداف موردنظر، در پژوهش ابتدا به مفهوم­شناسی دانش فنی پرداخته و با بهره­ گیری از مطالب بررسی شده، ماهیت و ابعاد آن تعیین می­گردد. سپس با بررسی روش­های ارزش­گذاری این دانش، عوامل و معیارهای مناسب برای ارزش­گذاری دانش­فنی انتخاب می­گردند. در ادامه با انجام مطالعات میدانی و تجزیه و تحلیل داده ­های جمع­آوری شده به بررسی موثر بودن این عوامل از دیدگاه پاسخ ­دهندگان پرداخته و در نهایت اهمیت نسبی و وزن هر یک از این عوامل در ارزش­گذاری دانش فنی تعیین می­گردد.

 

 

 

 

 

 

 

• کلیات تحقیق

• 

•  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1.  بیان مساله

 

تحولات سریع جهانی بر پیشرفت‌های سریع و شگرف علوم و فناوری، عرصۀ رقابت و حضور موثر در صحنه را برای تمامی كشورها بسیار دشوار نموده است (ملکی‌فر, 1382). بطوریکه هم­اکنون در فضای كسب و كار و اقتصادی كشور‌ها، شاهد رشد فزایندۀ اهمیت دارایی‌های نامشهود می­باشیم (Owens, 2010). در حال حاظر مزیت رقابتی سازمان‌ها دیگر بر پایه دارایی‌های مشهود آن‌ ها نیست؛ و آن چیزی كه امروزه سازمان‌‌ها را در صحنه اقتصاد كنونی رقابت‌پذیر می کند دارایی‌های نامشهود آن­ها است (عالم­تبریز و همکاران، 1388). بر اساس تحقیقات كندریك[1]، در سال 1929 نسبت دارایی­ های نامشهود به دارایی­ های مشهود 30 به 70 بوده که در سال 1990 این نسبت به میزان 63 به 37 رسیده است (عالم­تبریز و همکاران، 1388). از سوی دیگر لو[2] عقیده دارد كه فقط در حدود 10 تا 15 درصد كل ارزش بازاری شركت‌ها از دارایی‌های مشهود فیزیكی است و دارایی‌های نامشهود در حدود 85 درصد كل ارزش بازاری شركت‌ها را تشكیل می‌دهد (عالم­تبریز و همکاران، 1388). با توجه به سهم بالای این دارایی‌ها در ارزش بازاری سازمان‌ها، هم اكنون مدیریت و ارزش‌گذاری دارایی‌های نامشهود، به عنوان محرك‌های اصلی خلق ارزش در سازمان، بسیار مورد توجه قرار گرفته است. بر این مبنا، هم اكنون در صنایع راهبردی كشور شاهد وقوع رویكرد نوینی می­باشیم. این رویكرد كه بر اساس حركت این صنعت برای تبدیل شدن به صنایع دانش­بنیان در مقابل صنایع راهبردی كارخانه محور و ایجاد و بكارگیری حداكثری از ظرفیت دارایی­ های نامشهود شکل گرفته است. از مهمترین راهبردهای تحقق این حركت، شكل‌گیری و استفاده از ظرفیت شبكه‌های همكار صنعتی و تحقیقاتی، و برون‌سپاری برخی فعالیت‌های غیر راهبردی می‌باشد. یكی از چالش‌های پیش‌رو در پیشبرد این حركت، نامشخص بودن ارزش و اهمیت این‌ دارایی‌ها در سازمان می‌باشد؛ كه ارزش­گذاری دارایی­ های نامشهود در صنایع راهبردی كشور را به موضوعی مهم تبدیل كرده است. بر این اساس از آنجایی که دانش­فنی به عنوان یکی از مهمترین این دارایی­ های سازمانی محسوب می­ شود، ارزش­گذاری آن از اهمیت و اولویت ویژه­ای برخوردار است. بر این اساس شناسایی و تعیین معیارهایی برای ارزش­گذاری این دانش، چالشی اساسی پیش­روی دست­اندرکاران این موضوع در صنایع راهبردی كشور است.

 

[1] .Kandrick

 

[2] .Lev

رفتار آدمی بر اساس دو دسته عوامل  تحت تأثیر قرار می گیرد. یک دسته خصوصیات، توانایی ها و قدرت های کم و بیش دایمی هستند و دسته دیگر رشته عواملی موقتی هستند که مهمترین آنها را انگیزش تشکیل می دهد(عظیمی: 1381: 32). انگیزش از ریشه لاتین Movere به معنی حرکت دادن مشتق شده است(استرز و پرتر). انگیزش را می توان ساختار لازم برای فعالیت یک موجود زنده فرض کرد و اجزاء ترکیب کننده انگیرش که به نوع خاص از رفتار مربوط می شود را انگیزه می نامند(ریچارد و باری، 1377: 4). از دیدگاه دیگر می توان گفت انگیزش یعنی گرایش ویژه یا گرایش نسبتاً ثابت زمانی است که به موقعیت بستگی ندارد. مانند انگیزه پیشرفت و انگیزه پیوند جویی. انگیزش، مجموع متغییرهای پیچیده ارگانیزمی و محیطی است که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت دار احساس و رفتار منجر می شود(خداپناهی: 1386: 54).

 

ویکتوروروم (1964) انگیزش را فرایندی تصور می کند که گرایش هایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد، تحت نفود قرار می دهد( استرز و پرتر، 1979: 134). فرایند انگیزش به نیروهای پیچیده ای از نیازها، شرایط کنش زا یا مکانیسم های دیگری اطلاق می شود که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی، آغاز کرده و به آن تداوم می بخشد(نایلی، 1372: 122). همچنین می توان انگیزش را یک فرایند درونی دانست که فرد را برای اقدام به عمل یا رفتار ویژه ای هدایت کند. پس لازم است بگوییم که انگیزش ساختاری فرضی است، یعنی نمی توان به گونه ای مستقیم آن را مشاهده کرد. تنها چیزی که می توانیم ببینیم رفتار شخص و محیطی است که در آن فعالیت می کند. انگیزش چیزی است که در درون فرد و در کنش محیطی که ما فرض کرده ایم، موجب تحریک، جهت دادن و پایایی رفتار می شود. انگیزش با توجه به دانش کنونی ما، به طور مستقیم سنجش پذیر نیست. انگیزش دارای کاربردی مفهومی است، زیرا به ما خاطر

 نشان می سازد که بحث انگیزش درباره طرحی مفهومی صحبت می کند که در شناخت رفتار مار را یاری می دهد. در این صورت خواهیم گفت که برداشت ها و مفاهیم ما درست است اما آنها همچنان برداشت و مفهوم باقی خواهند ماند، جایز الخطا هستند و ما باید همچنان آماده تجدید نظر در آنها باشیم( محمد آبادی ، 1382: 31).  در این فصل به تبیین موضوع تحقیق ، اهمیت، ضرورت ، بیان مسأله،  اهدف ، سوالات و فرضیه های تحقیق خواهیم پرداخت و در انتها متغیر های تحقیق را به طور خلاصه تعریف خواهیم کرد.

 

1-2 بیان مسأله

 

نیروی انسانی ، مهم‌ترین وارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولت‏ها و ملت‏ها را به خود مشغول است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسان‏ها مربوط مى‏شود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد. روشن است عدم توجه کافی به منابع انسانی یکی از آفت های مهم مدیریت در جوامع صنعتی می باشد وتوجه کافی به منابع انسانی باعث ایجاد منابع انسانی موثر و کارا در سازمان می شود و می تواند یک مزیت رقابتی برای هر سازمانی باشد. انگیزش‏شغلى حوزه‏اى است که در آن دیدگاه‏هاى روان‏شناسی اجتماعى، جامعه‏شناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفته‏اند. امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته ، به زندگى خود ادامه مى‏دهند.آنچه همواره مورد توجه روان‏شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده انگیزش‏شغلى افراد و آثار این انگیزش در روحیه آن‏ها و بازدهى کارشان مى‏باشد.اگر کسى به شغل خود علاقه‏مند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارى‏اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.به عکس، اگر کسى از حرفه‏اش راضى نباشد و انگیزه ای برای انجام کار در سازمان نداشته باشد ، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مى‏شود و هم کارش بى‏نتیجه خواهد بود.بحث بهره‌وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و انگیزش شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است. انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می‌رود.

 

[1].Motive

 

[2].Wroom

پیشرفت تحصیلی دانش آموزان یکی از شاخص های مهم در ارزشیابی آموزش و پرورش است و تمام کوششها در این نظام درواقع تلاش برای جامعه عمل پوشاندن بدین امر تلقی می شود. به طور اعم کل جامعه و به طور اخص نظام آموزش و پرورش نسبت به سرنوشت کودکان، رشد و تکامل موفقیت آمیز آنان جایگاه آنها در جامعه علاقه مند و نگران است و انتظار دارد دانش آموزان در جوانب گوناگون، اعم از ابعاد شناختی و کسب مهارت و تواناییها و نیز در ابعاد عاطفی و شخصیتی، آنچنان که باید پیشرفت و تعالی یابند(پورشافعی، 1370).

 

بدون شک در دنیای پیشرفته امروزی یکی از علایم موفقیت فرد، پیشرفت تحصیلی می باشد که بدون آن توسعه و ترقی هیچ کشوری امکان پذیر نخواهد بود. ترقی هر کشوری رابطه مستقیم با پیشرفت علوم و دانش و تکنولوژی آن کشور دارد و پیشرفت علمی نیز حاصل نمی شود مگر اینکه افراد خلاق تربیت شده باشند، پیشرفت تحصیلی ضمن اینکه در توسعه و آبادانی کشور مؤثر است در سطوح عالی منجر به یافتن شغل و موقعیت مناسب و در نتیجه درآمد کافی می شود. دانش آموزان و دانشجویان که از موقعیتهای تحصیلی برخوردارند، خانواده و جامعه با دیده ی احترام به آنان        می نگرند. در جامعه با روحیه و نشاط بیشتری حضور خواهند یافت و در کنار اینها از هزینه های گزافی که از افت تحصیلی برآموزش و پرورش تحمیل می شود، کاسته خواهند شد. دستیابی به بهره وری و بهبود کیفیت نظام آموزشی را می توان اثر گذار ترین عامل در توسعه کشور ها دانست. تجارب کشورهای پیشرفته ای چون ژاپن در زمینه توسعه همه جانبه نیز حکایت از سرمایه گذاری بر روی منابع آموزشی و انسانی دارد. در راستای دستیابی به این اهداف بهبود کیفیت موقعیت تحصیلی از جمله اهداف اساسی برنامه های آموزشی است.

 

تئوری و تحقیق علمی در مورد یادگیری خودتنظیم، از اواسط دهه ی 1980 در پاسخ به این سؤال مطرح شد كه چه طور دانش آموزان به فرایندهای یادگیری خودشان مسلط م یشوند. در واقع از دهه ی 1980 به بعد، یادگیری خودتنظیم به عنوان راهبردی نو برای كمك به دانش آموزان به منظور تسلط بر فرایندهای یادگیری و به طور كلی بهبود كیفیت یادگیری، مورد توجه روا نشناسان، مشاوران و متخصصان تعلیم و تربیت قرار گرفت. تا قبل از دهه ی 1980 ، مطالعات در حوزه ی یادگیری خودتنظیم، بر زمینه های گوناگون فردی، خانوادگی و اجتماعی متمركز بود و پس از آن، این سازه در زمینه ی یادگیری مطرح شد و مورد توجه نظری ههای گوناگون روا نشناسی از جمله رفتار گرایی ، شناخت گرایی و ساخت گرایی قرار گرفت( کدیور ، 1380).

 

یادگیری خودتنظیم بدین معنی است كه دانش آموز مهارتهایی برای طراحی، كنترل و هدایت فرایند یادگیری خود كسب می كند و برای یادگیری تمایل دارد و قادر است كل فرایند یادگیری خود را ارزیابی كند و در مورد آن بیندیشد( بری، 1994). اسکراو و بروکس ( 2000) خودتنظیمی در یادگیری را، توانایی دانش آموزان برای درك و كنترل یادگیری شان می دانند كه برای موفقیت در مواد درسی بسیار مهم است و آ نها را به یادگیرندگانی اثربخش و كارامد تبدیل می كند.

 

 

استفاده از فن آوری و تکنولوژی های نوین یکی از جلوه های آشکار دنیای پیش روست. اینترنت نیز به

 

عنوان یکی از ابعاد نوپای این فن آوری های جدید جهان معاصر، نقش به سزایی درتغییر و تحول زندگی افراد جامعه دارد. اینترنت توانسته با ورود خود به سرعت به یکی ازابزار لازم زندگی تبدیل شود. تا جایی که حذف آن از امور روزمره زندگی امری اجتناب ناپذیراست.

 

قرن 21 قرن دانایی و انقلاب اطلاعات است. یعنی تبدیل جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی و امروزه ثروتمندترین كشورها و جوامع انسانی، آنهایی هستند كه بیشترین دانش و آگاهی و اطلاعات را در اختیار دارند و یقیناً راهبری آموزش و پرورش آینده به عهده فناوری اطلاعات و ارتباطات[1] ICT خواهد بود. (نوروزی و دیگران،1387).

 

همزمان با دسترسی گسترده افراد به اینترنت، شاهد نوع جدیدی از اعتیاد یعنی اعتیاد ابه فناوری اطلاعات مخصوصا اعتیاد اینترنتی و اعتیاد به گوشی همراه هستیم . که همانند تمامی انواع دیگر اعتیاد ، اعتیاد به اینترنت نیز با علایمی همراه است . همچون اضطراب، افسردگی، کج خلقی،      بی قراری، تفکرهای وسواسی و یا خیالبافی راجع به اینترنت. از طرفی، در عین حال که روابط این افراد (به ویژه کودکان و نوجوانان) در جهان مجازی افزایش می یابد.

 

1-2 بیان مسأله

 

پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در مقاطع مختلف رشد جسمی ، روانی و اجتماعی نیازمند دارا بودن نگرش مثبت به رشته تحصیلی و انگیزه های قوی است . نگرش به رشته تحصیلی ظاهراً یک امر فردی محسوب می شود . این تصور وجود دارد که هر دانش آموزی باتوجه به شخصیت خود و تمایلات و علاقه مندی و خصوصیاتش ، دارای برخی نگرش ها می باشد در صورتی که نگرش تحصیلی از دیدگاه علم روان شناسی ، اجتماعی و جامعه شناسی علاوه برفردی بودنش دارای بعد اجتماعی گسترده از جمله محیط ، اطرافیان ، پدر و مادر و معلم سایر افراد گروه هایی که دانش آموز با آن ها به نحوی برخورد دارند که در ایجاد و پرورش و تحکیم نگرش ‎های مثبت یا منفی به رشته تحصیلی وی مؤثرند.

 

پیشرفت تحصیلی از جمله موضوعاتی است که از ابعاد تربیتی، روان شناسی،به آن بسیار پرداخته شده است . ﻳﺎﻓﺘـﻪهـﺎی تحقیقات ﻣﺘﻌـﺪد ﻧـﺸﺎن دادﻩ اﺳــﺖ ﭘﻴــﺸﺮﻓﺖ تحصیلی ﻧــﻪ ﺗﻨــﻬﺎ از ﺳــﺎﺧﺘﺎرهای داﻧــﺶ و ﻓﺮاﻳﻨــﺪهای ﭘــﺮدازش اﻃﻼﻋــﺎت ﺗــﺄﺛﲑ ﻣــﻲﭘــﺬﻳﺮد ﺑﻠﻜــﻪ ﺑــﻪ ﻋﻮاﻣــﻞ اﻧﮕﻴﺰﺷــﻲ از جمله ﺑﺎورهــﺎ، ﻧﮕــﺮشهــﺎ و ارزشهــﺎ ﻧﻴــﺰ ﻣﺮﺑــﻮط ﻣــﻲﺷــﻮد (ﺑــﺴﺎﻧﺖ[2]، ١٩٩۵).

 

سالهای متمادی است که محققان و پژوهشگران تعلیم و تربیت و روانشناسان اجتماعی، مطالعات فراوانی در مورد عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان انجام داده اند. پیشرفت موضوعی است که به خصوص در حال حاضر نیز مورد توجه تمامی کشورهای جهان بوده است، و هر ساله مقدار زیادی از بودجه جوامع صرف تحصیل کودکان و نوجوانان می شود و پژوهشهای زیادی به بررسی عوامل مختلفی که می تواند بر پیشرفت تحصیلی تأثیر داشته باشد، عواملی مانند: خانواده، محیط زندگی، مدرسه و برنامه های آموزشی اختصاص یافته است(به نقل از مجیدیان، 1384).

 

امروزه یادگیری و پیشرفت تحصیلی یكی از گسترده ترین و متنوع ترین فعالیت های بشری است كه اساس برنامه های درسی در آموزشگاه های مختلف، دانشگاه ها و … را تشكیل می دهد. موفقیت و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان بیانگرنظام آموزشی كارآمد و موفقی است كه توسعه ی پایدار از نتایج منفی چنین نظامی خواهد بود، بنابراین توجه بیشتر به تعلیم و تربیت مهمترین عامل پیشرفت تحصیلی است، زیرا یكی از پیچیده ترین مباحث مطرح شده در تعلیم و تربیت امروزی، مسأله پیشرفت تحصیلی است. برای پیشرفت تحصیلی باید از روش های نوین استفاده كرد كه یكی از این روش ها،كاربرد فن آوری اطلاعات و ارتباطات است. فن آوری اطلاعات و ارتباطات باعث می شود كه انگیزه یادگیری و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان افزایش یابد( زمانی و همکار،1385).

 

پژوهش های زیادی، نشان می دهد که عملکرد تحصیلی دانش آموزان و فعالیتهای مرتبط با آن در دوره ی آموزش مدرسه ای از پیشرفت چندانی برخوردار نیست. دانش آموزان مستعد ازتوانایی های خود به خوبی استفاده نمی کنند، دانش آموزان اکثراً روحیه ی علمی و انگیزه ی کافی ندارند و از امکانات آموزشی، استفاده مطلوب و مناسب صورت نمی گیرد و معمولاً به جای توجه به ارتقای سطح علمی خود به ارتقای سطح تحصیلی (اخد مدارج بالاتر) می اندیشند(نظری کتولی، 1384). همچنین از جمله اهدافی كه در فرایند تعلیم و تربیت دانش آموزان حائز اهمیت است، تبدیل آنها به یادگیرندگان راهبردی و برخوردار از توانایی خودتنظیمی در یادگیری است.

 

اسكراو و بروكس[3] ( 2000) خودتنظیمی در یادگیری را، توانایی دانش آموزان برای درك و كنترل یادگیر یشان می دانند كه برای موفقیت در مواد درسی بسیار مهم است و آنها را به یادگیرندگانی اثربخش و كارامد تبدیل می كند. بنابر تعاریف بالا، می توان نتیجه گرفت كه راهبرد یادگیری خودتنظیم برای آموزش این موضوع به دانش آموزان است كه رفتارشان آموختنی است و می توانند اثرهای رفتاری خود را بررسی كنند و محیط یادگیری خود را چنان سازمان دهند كه رفتارها و تلاش هایشان بازدهی بیشتری داشته باشد (زیمرمن، 2003)

……………………………………………………………………………………………………………………………103

 

5-2-  خلاصه یافته های توصیفی تحقیق………………………….……………………………………..…..……………103

 

5-3-  خلاصه یافته های تحلیل پژوهش……………………………………………………………………………………104

 

5-4- بحث و  نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………104

 

5-5-  پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………………………..111

 

5-6-  محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………113

 

5-7-  منابعومآخذ……………………………………………………………………………………………………………………..114

 

5-8-  منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………..114

 

5-9-  منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………….118

 

5-10-  چكیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………..119

 

5-11-  پیوستها ………………………………………………………………………………………………………………………….120

 

فهرست جداول

 

عنـــــــوان                                                                                                           صفحه

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

 

جدول 3-1 –   روایی محتوایی پرسشنامه……….. …………………………………………………………………………………….84

 

جدول3-2 –   ضرایب پایایی ابزار گردآوری داده ها……………………………………………………………………………….85

 

جدول 3-3 –   پایایی در اجرای اصلی (نمونه مورد بررسی)………………………………………………………………………86

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

 

جدول 4-1 –  توزیع فراوانی و درصد شركت كنندگان در پژوهش برحسب جنست…………………………………….89

 

جدول 4-2 –  توزیع فراوانی و درصد شركت كنندگان در پژوهش برحسب سن………………………………………….90

 

جدول 4-3 –  توزیع فراوانی و درصد شركت كنندگان در پژوهش برحسب سابقه خدمت……………………………..91

 

جدول 4-4 –  توزیع فراوانی و درصد شركت كنندگان در پژوهش برحسب مدرک تحصیلی…………………………92

 

جدول 4-5 –  میانگین و انحراف معیار نمرات معلمان در هر یک از متغیرهای مورد مطالعه……………………………..93

 

جدول4-6 –   میانگین و انحراف معیار متغیرهای مورد مطالعه……………………………………………………………………95

 

جدول 4-7 –  نتایج آزمون کولموگروف …………………………………………………………………………………………….96

 

جدول 4-8 –  نتایج آزمون باکس ……………………………………………………………………………………………………….96

 

جدول 4-9 –  برابری واریانسهای متغیرهای پژوهش در گروه های مورد مطالعه……………………………………………97

 

جدول 4-10 –  نتایج آزمون لامدای ویلکز …………………………………………………………………………………………..98

 

جدول 4-11 –  نتایج پنج تحلیل واریانس تک متغیری برای 5 متغیر مورد مطالعه…………………………………………..99

 

 

جدول 4-12 –  تفاوت در تهیه و استفاده از محتوای الکترونیکی توسط معلمان مذکر و مؤنث……………………….100

 

جدول 4-13 –  تفاوت در تهیه و استفاده از محتوای الکترونیکی توسط معلمان مذکر و مؤنث ………………………101

 

 

 

فهرست نمودارها

 

عنـــــــوان                                                                                                           صفحه

 

فصل اول:كلیات تحقیق

 

نمودار1- مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………10

 

فصل دوم :ادبیات و پیشینة تحقیق

 

نمودار 2-1-  روند تعمیق و میزان استفاده از منابع سازمان در بستر زمان ادبیات تحقیق…………………………………….20

 

نمودار 2-2-  رابطه مفاهیم تدریس، پرورش، آموزش و حرفه­آموزی…………………………………………………………23

 

نمودار 2-3-  تصویر یک کلاس مجازی ……………………………………………………………………………………………..30

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

 

نمودار3-1-     کلیه معلمان ابتدایی شهرستان چایپاره………………………………………………………………………………..80

 

فصل چهارم : یافته های پژوهش

 

نمودار 4-1-   درصد شركت كنندگان در پژوهش بر حسب جنسیت………………………………………………………….89

 

نمودار 4-2-   درصد شركت كنندگان در پژوهش بر حسب سن……………………………………………………………….90

 

نمودار 4-3-   درصد شركت كنندگان در پژوهش بر حسب سابقه خدمت…………………………………………………..91

 

نمودار 4-4-   درصد شركت كنندگان در پژوهش بر حسب مدرک تحصیلی………………………………………………92

 

-2-  بیان مساله                   

 

امروزه مدیران سازمان‌ها، آموزش و توسعه منابع انسانی را از حیاتی‌ترین وظایف خود در راه بهسازی تلقی می‌كنند و با توجه به منافع قابل اهمیت آن در محیط كار سرمایه‌گذاری‌های بسیاری در این جهت به عمل می‌آورند. در حال حاضر بسیاری از سازمان‌ها صرف‌نظر از نوع و میزان تحصیلات رسمی نیروی انسانی خود و با توجه به پویایی‌های موجود در علوم و همچنین نیازمندیهای شغلی، دوره‌های آموزش متنوع و مداومی را  برای آنها تدارك می‌بینند. سازمان‌ها به وسیله آموزش، دانش و مهارت‌های حرفه‌ای نیروی انسانی خود را ارتقاء می‌بخشند و عملكرد شغلی آن‌ ها را با اهداف مورد نظر هماهنگ می‌كنند. (كیزر، 1995). در آموزش و پرورش نیز از آموزش­های کوتاه مدت برای آموزش معلمان جهت بهبود کیفیت تدریس آنان استفاده می­ شود (باردس، 2008: 43-40) .

 

پذیرش و کاربرد فناوری اطلاعات (محتوای الكترونیكی )معلمان را دراجرای برنامه درسی وتدریس اثربخش و ایجاد نوآوری یاری می­نماید . بطوریکه ضرورت استفاده از منابع یادگیری غیر از كتاب درسی طی چند دهه اخیر توجه اغلب دست اندركاران نظام های آموزشی را در كشورهای مختلف به خود جلب كرده است . منظور از منابع غیر درسی هر گونه وسیله‌ای غیر از كتاب درسی اطلاق می‌شود. كه در جریان آموزش در بهبود فرایند تدریس و یاددهی نقش مثبت و مفیدی داشته باشد (دادپناه ، 1388: 12).

 

نتایج اغلب تحقیقات انجام گرفته نشان می­دهد که  متاسفانه بعد از گذشت نیم قرن تجربه و آزمون و خطا و اتخاذ برنامه ها و سیاستهای گوناگون و گاه متضاد و ایجاد سرمایه‌گذاریهای مالی و انسانی هنوز نتوانسته‌ایم كه انگیزه و رغبتی حتی در حداقل انتظار برای استفاده جدی و پیگیر  از منابع غیر كتاب درسی در بین معلمان خود ایجاد نماییم ( كرك آبادی، 1373). همچنین نتایج تحقیقات نشان می­دهد که دانش آموزان نیز نسبت به استفاده از منابع غیر درسی برای فراگیری هر چه بهتر بی رغبت هستند . و این در حالی است که  تولید محتوای الکترونیک برای یادگیری هر چه بهتر دانش ­آموزان روز به روز فراگیرتر می­ شود (داد پناه، 1388: 18) .

 

ذوفن (1379) معتقدند كه استفاده از محتوای الکترونیکی موجب درگیر ساختن دانش‌آموزان با فرایند یاددهی- یادگیری می‌شود و لذا آنان را به تفكر خلاق و مستقل تشویق می‌نمایند همچنین استفاده از محتوا های الکترونیکی به معلم قدرت می‌دهند تا در محیط‌های یادگیری تغییرات اساسی و مؤثّری در شیوه تدریس خود ایجاد كنند همانطوری كه از نتایج تحقیقات داخلی و خارجی بر می‌آید استفاده از منابع غیر كتاب درسی یعنی استفاده از فناوریهای جدید اثرات مفید و قابل توجهی در شیوه تدرس معلمان داشته‌اند .

 

لوین و وادمانی(2008)با بررسی دیدگاه معلمان در زمینه عوامل موثر در به کار گیری فن آوری(محتوای الكترونیكی) در کلاس درس دریافتند در زمینه استفاده از محتوای الكترونیكی در کلاس،معلمان از الگوی کلی استفاده می کنند:الگوی اول به منشاء تاثیر تطبیق فن آوری توجه دارد و بر عوامل انسانی در این زمینه تاکید می کند و دومی به ماهیت تاثیر استفاده از فن آوری توجه دارد و در این زمینه بر تحول فنی و شناختی تاکید می کند.

 

فن آوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان رویکردی نوین،مکمل آموزش است نه جایگزین آن،هدف از توسعه آن،بهبود و کار آمدتر ساختن منابع آموزش و پرورش،به ویژه منابع انسانی است.گسترش فن آوری اطلاعات و استفاده از ابزار ها و مفاهیم نوین،زمینه بسط اطلاعات و دسترسی آسان و کم هزینه را برای فراگیران اعم از دانش آموزان،دانشجویان و معلمان به روش بر خط فراهم کرده و تبادل سریع اطلاعات و تعاملات فرهنگی را میسر می سازد(اخوان و دوست محمدی1389).در واقع،معلمانی که از محتوای الكترونیكی برای تدریس استفاده می کنند،نسبت به همکاران خود تعامل بیشتری دارند(گلاسر و هانافن،2008).به همین دلیل،امروزه سهم مهمی از چگونگی عملکرد معلمان مدارس،بر اساس میزان توانمندی و قابلیت های آنان در استفاده از محتوای الكترونیكی و فن آوری های نوین،سنجیده می شود.به طوری که معلمان اثر بخش،افرادی شناخنه می شوند که صلاحیت و توانایی استفاده از ابزار های نوین فن آوری را در روش های تدریس خود دارا باشند(شریفی،1390).