انگلیسی.. 127

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                          صفحه

 

جدول (2- 1) نشانه های توانمند سازی.. 41

 

جدول (2-2) مقایسه رویکردهای چهارگانه اثربخشی.. 59

 

جدول (2-3) عوامل موثر بر اثر بخشی سازمان. 72

 

جدول (2-4) شاخصهای اثر بخشی.. 75

 

جدول(3-1) مقادیر آلفای کرونباخ محاسبه شده برای مولفه ها و شماره سوالات مربوطه. 88

 

جدول( 4-1) توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان. 90

 

جدول( 4-2) توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان. 91

 

جدول( 4-3) توزیع فراوانی مربوط به سابقه کاری پاسخ دهندگان. 91

 

جدول( 4-4) توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ دهندگان. 92

 

جدول (4-5) آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای بیان نرمال بودن شاخص ها 92

 

جدول (4-6) مدل خلاصه برای فرضیه اول. 93

 

جدول (4-7) تحلیل واریانس برای فرضیه اول. 94

 

جدول (4-8) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اول. 95

 

جدول (4-9) ضرایب رگرسیون برای فرضیه اول. 95

 

جدول (4-10) مدل خلاصه برای فرضیه دوم 96

 

جدول (4-11) تحلیل واریانس برای فرضیه دوم 97

 

جدول (4-12) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه دوم 97

 

جدول (4-13) ضرایب رگرسیون برای فرضیه دوم 98

 

جدول (4-14) مدل خلاصه برای فرضیه سوم 99

 

جدول (4-15) تحلیل واریانس برای فرضیه سوم 100

 

جدول (4-16) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه سوم 100

 

جدول (4-17) ضرایب رگرسیون برای فرضیه سوم 101

 

جدول (4-18) مدل خلاصه برای فرضیه چهارم 102

 

جدول (4-19) تحلیل واریانس برای فرضیه چهارم 103

 

جدول (4-20) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه چهارم 103

 

جدول (4-21) ضرایب رگرسیون برای فرضیه چهارم 104

 

جدول (4-22) مدل خلاصه برای فرضیه پنجم. 105

 

جدول (4-23) تحلیل واریانس برای فرضیه پنجم. 106

 

جدول (4-24) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه پنجم. 106

 

جدول (4-25) ضرایب رگرسیون برای فرضیه پنجم. 107

 

جدول (4-26) نتایج آزمون فریدمن مربوط به شاخص های توانمندسازی.. 108

 

جدول (4-27) میانگین رتبه و اولویت بندی شاخص های توانمندسازی.. 108

 

 

جدول (ب-1) آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای بیان نرمال بودن شاخص ها 125

 

جدول (ب-2) شاخص های آماری.. 125

 

جدول (ب-3) ضرایب همبستگی پیرسون. 126

 

فهرست اشکال

 

عنوان                                                                                                          صفحه

 

شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق، مدل توانمند سازی اسپریتزر و میشرا 6

 

شکل (2-1) پیش نیازها و سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی.. 27

 

شکل (2-2) مدل توانمند سازی ساختاری كانتر. 42

 

شکل (2-3) مدل توانمند سازی اسپریتزر. 43

 

شکل (2-4) مدل توانمند سازی بیل هارلی.. 44

 

شکل (2-5) مدل توانمند سازی مگ لاگان ونل.. 45

 

شکل (2-6) مدل توانمند سازی كانگر و كانگو. 46

 

شکل (2-7) مدل توانمند سازی رابینز و همکاران. 47

 

شکل (2-8) مدل توانمند سازی رایلی، بنتلی و لین.. 48

 

شکل (2-9) مدل توانمند سازی آولیو. 49

 

شکل (2-10) مدل توانمند سازی گائو. 51

 

شکل (2-11) روش های سنتی برای سنجش اثربخشی.. 63

 

 

 

فصل اول                           کلیات طرح

 

1-1- بیان مسئله

 

مهمترین و حیاتى ترین دارایى هر سازمان، نیروى انسانى آن سازمان، و كیفیت و توانمندى نیروى انسانى، مهمترین عامل بقا و حیات سازمان است. نیروى انسانى توانمند است كه سازمان توانمند را به وجود مى آورد و رشد هر سازمانى درگرو توانمندكردن كاركنان آن است. توانمندسازى كاركنان، محوریترین تلاش مدیران در نوآفرینى، تمركززدایى و حذف دیوانسالارى در سازمان ها است؛ با این حال به دلیل نگرش های شخصی برخی مدیران، ضعف ساختاری و یا روابط نادرست سازمانی، توانایی های بالقوه كاركنان ناشناخته باقی می ماند و بستر لازم برای بهره وری بیشتر سازمانی فراهم نمی شود. هر چند توانمندسازى در سطوح مختلف سازمانى و به روش های مختلفی صورت مى گیرد در این پژوهش، ما به دنبال بررسى الزامات سازمانى براى توانمندسازى مدیران و کارمندان سازمان هستیم. در واقع مدیران توانمند می توانند كاركنان توانمند را به وجود آورند و از توانایی های كاركنان استفاده بهینه كنند و ظرفیت بالقوه آنان را به كار گیرند.

 

امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. از سویی دیگر با تخصصی تر و حرفه ای تر شدن روز به روز وظایف در سازمانها وضع به شکلی در آمده که همه چیز در حال تغییر و توسعه است و مدیران با افکار گذشته خود و تمرکز همه چیز در حیطه کاری خود قادر به اداره امور سازمان نیستند، و اگر بخواهند زیر مجموعه خود را از نظر تخصصی اداره نمایند باید در جهت آموزش و پرورش، سازمان، اختیارات، مسئولیت ها، خط مش و سیستم ها محیط مساعدی را فراهم آورند (طاهری،1387).

 

توانمندسازى ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار سازمان ها می گذارد. هرگاه سازمان ها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند  به این نیروی بالقوه نیازمندند و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو، وجود تغییرات سریع ، پیشرفتهای تکنولوژیک و رقابتهای آشکار و پنهان در دنیا،اهمیت و ضرورت توانا سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است. فرایند توانا سازی کارکنان نیز نیاز به مدیریت و رهبری دارد .به مدیریتی با ویژگیهای تسهیل گری ، حامی ، مربی و راهنما نیاز دارد (انصاری،1386).

 

در این تحقیق برآنیم تا به بررسی اثر توانمند سازی بر اثر بخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا بپردازیم.

 

1-2- هدف تحقیق

 

تعیین اثر توانمند سازی کارکنان بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا.

 

 

 

1-3- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

 

بی شك توجه ویژه به عوامل موثر بر توانمند سازی كاركنان می تواند به عنوان مهمترین فاكتور پویایی و اثربخشی هرچه بیشتر سازمان مورد توجه قرار گیرد. توانمند سازى احساس تملك كارمند را نسبت به كارش افزایش مى دهد به نحوی كه او نسبت به كارش احساس غرور مى كند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به كارش خواهد داشت. كاركنانی كه توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی كمتری دارند، احتمالاً همكاری و مشاركت كاری بیشتری دارند. توانمندسازی كاركنان یكی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری كاركنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرایندی است كه در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملكرد كمك می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شكوفایی سازمانی است. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است كه اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور كاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند. باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشكیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است كه قادر به ایجاد تحول در سازمانی كه به آن متعلق هستند باشند (اسکندری،1381).

 

امروزه‌ موفقیت‌ و سودآوری‌ سازمانها در گرو استفاده‌ اثربخش‌ از نیروی‌ انسانی‌ است. آزمون‌ واقعی‌ به‌عنوان‌ یک‌ رهبر و سرپرست، میزان‌ مهارت‌ شما در ایجاد و حفظ‌ سازمان های‌ انسانی است.

 

دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی بعنوان با ارزشترین منابع سازمانی به متولیان آن محسوب می شوند. افراد به مثابه اجزایی هستند که در حال زندگی کردن،تفکر و احساس کردن می باشد واین اجزا برای رسیدن به هدفهای خود در یک سازمان کار می کنند. باید به خاطر داشته باشیم این سازمانها هستند که به سازمان معنا و مفهوم می بخشند و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می سازند (سعادت، 1381).

 

امروز ، پیش از هر انسانی است و نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیروهای انسانی شایسته بین سازمانه رقابت شدیدی صورت گیرد. توجه به توانایی های ذهنی کارکنان و خلاقیت آنان می تواند مدیریت را در کسب هدفهای سازمانی و تحقق اثربخشی بالا موفق گرداند.

 

امروزه‌ موفقیت‌ و سودآوری‌ سازمانها در گرو استفاده‌ اثربخش‌ از نیروی‌ انسانی‌ است. آزمون‌ واقعی‌ به‌عنوان‌ یک‌ رهبر و سرپرست، میزان‌ مهارت‌ شما در ایجاد و حفظ‌ سازمان های‌ انسانی است (پیكر[1] ، 2007).

 

[1]- Picker